<\/p>\n
Verb\u00e4nde und Institutionen der Wirtschaft klagen seit geraumer Zeit \u00fcber erhebliche Engp\u00e4sse bei der Fachkr\u00e4fteversorgung. Im Fokus stehen dabei meist technische Berufe bzw. MINT-Berufe (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik bzw. Ingenieurbereiche). So errechnete das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) f\u00fcr den Herbst 2012 eine MINT-Fachkr\u00e4ftel\u00fccke von 120.000 Personen.[2]<\/a> Besonders gro\u00df sind die Engp\u00e4sse demnach im Bereich der Ingenieurberufe Maschinen- und Fahrzeugtechnik. Der Mangel an Fachkr\u00e4ften betrifft Umfragen des DIHT zufolge nicht nur Akademiker. Vielmehr melden Unternehmen f\u00fcr eine breite Palette gewerblich-technischer Berufe und bekannterma\u00dfen im Pflegebereich besondere Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung.<\/p>\n Sind dies nur Vorboten weit gr\u00f6\u00dferer Probleme in kommenden Jahren? Daf\u00fcr spricht einiges. So d\u00fcrfte der Bedarf an Fachkr\u00e4ften weiter steigen. Darauf deuten sowohl der intensive globale Wettbewerb hin, der angesichts weiter laufender Aufholprozesse in wichtigen Schwellenl\u00e4ndern zu erwarten ist, als auch der anhaltende Strukturwandel hin zu arbeitsintensiveren Dienstleistungen etwa f\u00fcr Unternehmen oder in der Gesundheitswirtschaft. Zudem wirkt der demografische Wandel, der durch die seit vier Jahrzehnten anhaltend niedrige Geburtenrate und die steigende Lebenserwartung getrieben wird, nachhaltig auf den Arbeitsmarkt durch. Die verf\u00fcgbaren Arbeitskr\u00e4fte werden \u00e4lter und ihre Zahl geht tendenziell zur\u00fcck. Dieser Prozess wird durch das Altern der geburtenstarken Jahrg\u00e4nge akzentuiert. Vor allem wenn die Babyboom-Generation ab Mitte des kommenden Jahrzehnts altersbedingt aus dem Arbeitsmarkt austritt, ist dort mit gr\u00f6\u00dferen Verwerfungen zu rechnen. Um bis zu 6,5 Millionen Personen bzw. rd. 15% k\u00f6nnte das Angebot an Arbeitskr\u00e4ften demografisch bedingt bis 2030 sinken.<\/p>\n Freilich h\u00e4ngt vieles davon ab, wie sich Erwerbsverhalten und Zuwanderung entwickeln. Ohne Aufwind von diesen Seiten droht der Arbeitsmarkt tats\u00e4chlich einzuknicken. Hingegen k\u00f6nnte der Markt noch l\u00e4ngere Zeit relativ stabil bleiben, wenn hier vorhandene Potenziale genutzt werden. Das zeigt schon ein Blick zur\u00fcck. Bereits in den vergangenen beiden Jahrzehnten nahm die Bev\u00f6lkerung im Erwerbsalter von 15 bis 64 Jahren um insgesamt 2,1% ab. Gleichwohl stieg die Zahl der verf\u00fcgbaren Arbeitskr\u00e4fte um 4,7%. Dahinter steht ein deutlicher Anstieg der Erwerbsbeteiligung von \u00c4lteren und von Frauen. So ist die Erwerbsquote der 55- bis 64-J\u00e4hrigen von 37,6% im Jahr 2000 auf fast 60% 2011 gestiegen. In demselben Zeitraum nahm die Erwerbsquote der Frauen von 58,1% auf 67,6% zu.<\/p>\n Deutschland bewegt sich damit inzwischen sowohl bei der Erwerbst\u00e4tigkeit der \u00c4lteren als auch bei jener der Frauen deutlich \u00fcber dem Durchschnitt der Industriel\u00e4nder von 54,4% bzw. 56,7%. Gleichwohl besteht hier noch Luft nach oben. Wenn Deutschland bei der Erwerbsneigung der \u00c4lteren und der Frauen in den kommenden Jahren jeweils zu den hier besten L\u00e4ndern aufschlie\u00dfen w\u00fcrde, k\u00f6nnte der R\u00fcckgang der Arbeitskr\u00e4ftezahl wesentlich gebremst werden. So liegen in Schweden und der Schweiz die entsprechenden Quoten f\u00fcr die \u00c4lteren noch um bis zu 10 Prozentpunkte und f\u00fcr die Frauen um bis zu 5 Prozentpunkte h\u00f6her als in Deutschland. Zudem k\u00f6nnten l\u00e4ngere (Jahres-)Arbeitszeiten drohender Arbeitskr\u00e4fteknappheit entgegenwirken. Mit 1413 Stunden pro Jahr (2011) arbeiten die Besch\u00e4ftigten in Deutschland im Durchschnitt allj\u00e4hrlich viele Stunden weniger als etwa in Schweden (1644), Gro\u00dfbritannien (1625) oder selbst Frankreich (1476). Dar\u00fcber hinaus gilt es, der drohenden Fachkr\u00e4ftel\u00fccke durch eine Offensive zur Qualifikation und Arbeitsmarktintegration der zu vielen unzureichend qualifizierten und nicht ad\u00e4quat besch\u00e4ftigten j\u00fcngeren Menschen zu begegnen.<\/p>\n W\u00e4hrend die demografisch bedingte zahlenm\u00e4\u00dfige Schrumpfung des Arbeitskr\u00e4fteangebots zumindest deutlich begrenzt werden kann, l\u00e4sst sich die Alterung der Arbeitskr\u00e4fte u.a. wegen des gro\u00dfen Gewichts der \u00e4lter werdenden Babyboom-Generation nicht aufhalten. Der Prozess des Alterns der Belegschaften ist bereits im Gang. Waren 1991 noch 56,5% aller Erwerbspersonen (Erwerbst\u00e4tige und Arbeitslose) j\u00fcnger als 40 Jahre so sind es derzeit nur noch rd. 42%. Spiegelbildlich dazu ist der Anteil der Erwerbspersonen im Alter von 40 und dar\u00fcber auf rd. 58% gestiegen. Dabei herrscht bei den 55- bis 64-J\u00e4hrigen seit geraumer Zeit besondere Dynamik. Der Anteil dieser Altersgruppe an allen Erwerbst\u00e4tigen nahm um fast 4 Prozentpunkte auf 15,6% zu. Dies resultiert vor allem aus der gestiegenen Erwerbsbeteiligung.<\/p>\n Auf die B\u00fcrger im Erwerbsf\u00e4higkeitsalter d\u00fcrften weiterhin erhebliche Anpassungserfordernisse zukommen. Themen wie lebenslanges Lernen, berufliche Flexibilit\u00e4t und r\u00e4umliche Mobilit\u00e4t auch jenseits der Jugendjahre, st\u00e4rkere Knappheitsorientierung von L\u00f6hnen und Geh\u00e4ltern zugunsten tendenziell h\u00f6herer Entlohnung der J\u00fcngeren sowie sp\u00e4terer Ausstieg aus dem Erwerbsleben werden seit geraumer Zeit debattiert. Manches bewegt sich bereits in Richtung der Erfordernisse, wie die steigenden Erwerbsquoten \u00c4lterer zeigen. Aber die entsprechenden Trends m\u00fcssen weiter laufen, wenn die alternde Gesellschaft breiten Wohlstand sichern will.<\/p>\n Dazu bedarf es passender staatlicher Rahmenbedingungen. Hier zeigt sich ebenfalls ein gemischtes Bild. So spiegelt der Anstieg der Erwerbsquoten der \u00fcber 55-J\u00e4hrigen wesentlich auch den konsequenten Abbau von Beg\u00fcnstigungen des Vorruhestandes wider. Noch zu Beginn der letzten Dekade bot der Staat \u00fcber die Arbeitslosen- und die Rentenversicherung verschiedene, gro\u00dfz\u00fcgig gef\u00f6rderte Wege in den Vorruhestand. Inzwischen sind diese weitgehend geschlossen und ein vorzeitiger Bezug einer gesetzlichen Rente ist nur noch f\u00fcr kleiner werdende Besch\u00e4ftigtenkreise und dies auch nur unter Inkaufnahme erheblicher Rentenabschl\u00e4ge m\u00f6glich. Und die schrittweise Anhebung des gesetzlichen Rentenalters auf 67 Jahre erh\u00f6ht das Kr\u00e4fteangebot ebenfalls. Freilich werden die Rentenabschl\u00e4ge von 3,6% pro Jahr des vorzeitigen Ruhestands immer wieder als zu gering kritisiert. Im gegenw\u00e4rtigen Umfeld extrem niedriger Zinsen d\u00fcrfte diese Kritik jedoch fehlgehen.<\/p>\n Im Gegensatz dazu hat die Steuerpolitik in den letzten Jahren wenig getan, um die Arbeitsanreize zu st\u00e4rken. Nach wie vor bleibt in Deutschland einem ledigen Durchschnittsverdiener nach Abzug von Steuern und Abgaben kaum die H\u00e4lfte dessen, was sein Arbeitgeber an Arbeitskosten aufwenden muss. Je mehr die Nettoentgelte durch Steuern und Abgaben mit Steuercharakter nach unten gedr\u00fcckt werden, desto mehr gewinnt aber f\u00fcr \u00c4ltere der Vorruhestand an Attraktivit\u00e4t. Die \u00fcberf\u00e4llige Anpassung der Lohn- und Einkommensteuer (Stichwort Korrektur der \u201ekalten Progression\u201c) sollte schon deswegen nicht weiter auf die lange Bank geschoben werden.<\/p>\n Entsprechende Steuerpolitik geh\u00f6rt zum Pflichtprogramm des Staates. Um die Erwerbsbeteiligung insbesondere der Frauen weiter zu f\u00f6rdern, w\u00e4ren es u.a. aber auch hilfreich die Infrastruktur an Betreuungseinrichtungen und Ganztagesschulen weiter auszubauen \u2013 auch im Zusammenwirken mit privaten Initiativen. Schlie\u00dflich \u2013 und das kann hier nur erw\u00e4hnt werden \u2013\u00c2\u00a0 bedarf es auch weiterer Reformen der Einwanderungspolitik. Zuwanderung kann einen wichtigen Beitrag zur Sicherung des Angebots an Arbeitskr\u00e4ften leisten.<\/p>\n Der Wandel am Arbeitsmarkt fordert aber auch die Wirtschaft heraus. Die Unternehmen m\u00fcssen sich auf einen harten Wettbewerb um junge Talente einstellen. Und sie m\u00fcssen beachten, dass das Potenzial an Arbeitskr\u00e4ften internationaler, \u00e4lter und weiblicher wird. Die Unternehmen sind darauf aber nur bedingt vorbereitet.<\/p>\n Nach wie vor tun sich viele Unternehmen etwa bei der Talentsuche im Ausland, insbesondere auch in L\u00e4ndern au\u00dferhalb der EU schwer. So beklagte das Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) k\u00fcrzlich, dass die neue Blue Card, die seit Sommer 2012 einen erleichterten Zugang f\u00fcr Fachkr\u00e4fte aus solchen L\u00e4ndern erm\u00f6glicht, noch kaum genutzt werde (bis dato kaum mehr als 1000 Nutzer). Die OECD wies unl\u00e4ngst ebenfalls auf die geringe Zuwanderung von Arbeitskr\u00e4ften von au\u00dferhalb der EU nach Deutschland hin. Deutsche Unternehmen stellen pro Jahr nur etwa 25.000 Arbeitsmigranten aus solchen Drittl\u00e4ndern ein, was nur 0,02% der Bev\u00f6lkerung entspricht. In Gro\u00dfbritannien, Irland und D\u00e4nemark liegt der entsprechende Anteil f\u00fcnf bis zehnmal h\u00f6her.<\/p>\n Ein anderer kritischer Punkt ist die Weiterbildung. Dieses Thema haben zwar viele Firmen auf ihren Radar. In der Praxis h\u00e4ngen Weiterbildungsaktivit\u00e4ten aber signifikant von der Betriebsgr\u00f6\u00dfe ab. So nahmen 2010 in gro\u00dfen Betrieben immerhin rund die H\u00e4lfte der Besch\u00e4ftigten an betrieblicher Weiterbildung teil. In Kleinbetrieben waren es hingegen nur 28%. Mehr noch scheint bei der Weiterbildung \u00c4lterer im Argen zu liegen. Daten von Eurostat zufolge beteiligen sich in Deutschland nur knapp 4% der \u00fcber 55-j\u00e4hrigen Erwerbst\u00e4tigen an Weiterbildungsma\u00dfnahmen und damit weit weniger als etwa in den skandinavischen L\u00e4ndern (rund 20%).<\/p>\n Bei der Anpassung von Arbeitsabl\u00e4ufen und Arbeitspl\u00e4tzen an \u00e4lter werdende Belegschaften besteht vor allem im Mittelstand ebenfalls noch Nachholbedarf. Das zeigt eine Analyse des Instituts f\u00fcr Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Nur 12% der Betriebe mit einem bis 19 Besch\u00e4ftigten weisen demnach Ma\u00dfnahmen f\u00fcr \u00e4ltere Mitarbeiter aus. In der nachfolgenden Gr\u00f6\u00dfenklasse bis 99 Besch\u00e4ftigten sind es gut 40%. Erst in Betrieben mit \u00fcber 100 Mitarbeitern sind Ma\u00dfnahmen wie Einbeziehung \u00c4lterer in die Weiterbildung, Gesundheitsf\u00f6rderung, altersgemischte Teams, eine besondere Ausstattung von Arbeitspl\u00e4tzen oder spezifische Leistungs- und Arbeitsanforderungen weit verbreitet (\u00fcber 70%). So sieht der j\u00fcngst publizierte zweite Fortschrittsreport „Altersgerechte Arbeitswelt“ der Bundesregierung \u201e… noch erhebliches Potenzial f\u00fcr eine alters- und alternsgerechte Arbeitsgestaltung in den Betrieben.\u201c[3]<\/a><\/p>\n Fu\u00dfnoten<\/strong><\/p>\n [1]<\/a> Vgl. zum Folgenden auch Br\u00e4uninger, Dieter (2013). Mittelstand und Demografie. Der Handlungsdruck steigt. Deutsche Bank Research. Aktuelle Themen 25. M\u00e4rz 2013.<\/p>\n<\/div>\n![\"Besch\u00e4ftigungsquoten\"](\"\/wordpress\/bilder\/braun1.png\" "\\"Besch\u00e4ftigungsquoten\\"")
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