{"id":14622,"date":"2014-03-27T00:01:45","date_gmt":"2014-03-26T23:01:45","guid":{"rendered":"http:\/\/wirtschaftlichefreiheit.de\/wordpress\/?p=14622"},"modified":"2014-03-27T06:45:39","modified_gmt":"2014-03-27T05:45:39","slug":"quote-und-kein-ende","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/wirtschaftlichefreiheit.de\/wordpress\/?p=14622","title":{"rendered":"Quote und kein Ende"},"content":{"rendered":"

Die Diskussion um die Diskriminierung von Frauen ist wahrlich nicht neu und die Grenzertr\u00e4ge zus\u00e4tzlicher Beitr\u00e4ge haben in manchen Bereichen die Nulllinie bereits erreicht bzw. sogar unterschritten[1]<\/a>. Beispielsweise hat sich im Bereich der Lohndiskriminierung bzw. der \u201eGender Pay Gap\u201c seit Entwicklung der nach ihren geistigen V\u00e4tern benannten \u201eOaxaca-Blinder-Zerlegung\u201c vor mittlerweile \u00fcber 40 Jahren kein grunds\u00e4tzlicher Fortschritt mehr ergeben, sondern nur noch \u00f6konometrisches Feintuning f\u00fcr die zwischenzeitlich immer \u00fcppigeren Datens\u00e4tze.<\/p>\n

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Ob die \u00f6ffentlichen Kommentatoren \u2013 vorwiegend aus der Politik \u2013 sich der methodischen Grundlagen entsprechender Studien regelm\u00e4\u00dfig bewusst sind, darf bezweifelt werden. Insoweit erscheint es zun\u00e4chst eher beruhigend, dass bei einem weiteren Dauerbrenner der Diskriminierungsdiskussion methodische Grundkenntnisse in Sachen empirischer Sozialforschung nicht sehr stark ausgepr\u00e4gt sein m\u00fcssen: Die Frage, ob es feste Quoten f\u00fcr Frauen in F\u00fchrungspositionen geben sollte, muss seit je her ohne Bezug auf einen verl\u00e4sslichen messtheoretischen Eichstrich gef\u00fchrt werden, weil ein solcher nicht auf dem Markt ist.<\/p>\n

Trotzdem oder vielleicht deshalb werden immer wieder unterschiedliche (!) allgemeine Quoten in exakter H\u00f6he gefordert, deren Begr\u00fcndung zumeist in der Behauptung eines Marktversagens besteht. Dass solche Quoten verfassungs- und europarechtlich zumindest umstritten sind, ficht ihre Bef\u00fcrworter nicht an \u2013 auch Organe der Legislative sehen \u00fcber derart grunds\u00e4tzliche Probleme gerne hinweg, wie der Blick in die j\u00fcngste Vergangenheit zeigt.<\/p>\n

Neuen Schwung bekam die Quotendebatte n\u00e4mlich im vergangenen Herbst, als eine schon l\u00e4nger laufende Initiative auf EU-Ebene in Br\u00fcssel wichtige legislative Etappen durchlaufen hatte und im deutschen Koalitionsvertrag erstmals die Umsetzung einer konkreten Quote festgeschrieben wurde. Zwar beziehen sich beide Ans\u00e4tze nur auf die Aufsichtsr\u00e4te b\u00f6rsennotierter Unternehmen und haben unterschiedliche Auspr\u00e4gungen in den administrativen Details bis hin zur H\u00f6he der Quote selbst, doch scheint diese Koinzidenz darauf hinzudeuten, dass auf EU- und Bundesebene nunmehr Fakten geschaffen werden sollen, nachdem man von politischer Seite mit der Umsetzung von nicht sanktionierbaren \u201efreiwilligen\u201c Verpflichtungen alles Andere als zufrieden war. Man mag all dies emotional verstehen \u2013 die Umsetzungslogik \u00fcberzeugt nicht.<\/p>\n

Das Grund\u00fcbel dieser Logik besteht darin, sich auf Bestands- anstatt auf Einstellungsquoten zu beziehen. Es w\u00e4re schlicht Unsinn und wie erw\u00e4hnt rechtlich kaum darstellbar, gut arbeitende m\u00e4nnliche Stelleninhaber zu entlassen, um eine Bestandsquote zu erf\u00fcllen. Was gerade unter Diskriminierungsaspekten ansteht, ist f\u00fcr die Chancengleichheit aller gleichqualifizierten Bewerber\/innen bei Neueinstellungen zu sorgen. Bei einem Bewerber\/innen-Pool, der eine \u00e4hnliche Geschlechterverteilung wie die deutsche Bev\u00f6lkerung aufweist, sollten entsprechend im Durchschnitt ungef\u00e4hr so viele Frauen wie M\u00e4nner in die jeweilige Hierarchiestufe neu aufgenommen werden.<\/p>\n

Eine Bestandsquote kann unter durchaus praxisrelevanten Verh\u00e4ltnissen indessen sogar dazu f\u00fchren, dass eine \u201eUmkehrdiskriminierung\u201c hinsichtlich der Einstellungsquote zustande kommt. Je h\u00f6her die vorgegebene Bestandsquote und je k\u00fcrzer die \u00dcbergangszeit bis zu ihrem Erreichen, je niedriger die bisherige Bestandsquote und je geringer die Ausscheidensfrequenz bestehender Funktionstr\u00e4ger, desto gr\u00f6\u00dfer ist der Druck, die Kandidatinnen f\u00fcr freie Stellen den Kandidaten vorzuziehen bis hin zu einem faktischen Einstellungsstopp f\u00fcr M\u00e4nner. K\u00f6nnen die derart diskriminierten M\u00e4nner aber etwas daf\u00fcr, dass \u2013 vielleicht \u2013 fr\u00fcher andere (!) Frauen zugunsten von m\u00e4nnlichen Bewerbern nicht in F\u00fchrungspositionen berufen wurden? Haben die nunmehr (!) beg\u00fcnstigten Frauen einen daraus abzuleitenden Bevorzugungsanspruch abzuleiten? Will man keine intergenerationale Geschlechterhaftung installieren, lauten die Antworten nat\u00fcrlich jeweils \u201enein\u201c.<\/p>\n

All dies wird die politischen Entscheidungstr\u00e4ger vermutlich nicht beeindrucken, obwohl es auch relativ leicht in einem einfachen Modell nachzurechnen ist. Worauf sollte man also realistisch hinzuwirken versuchen? Betrachtet man die von der Politik adressierten Parameter gesetzlicher Quotenvorgaben, erscheint die \u00dcbergangszeit als die geschmeidigere Gr\u00f6\u00dfe, da sie weniger als die Quotenh\u00f6he selbst im Zentrum \u00f6ffentlicher Debatten steht. Au\u00dferdem ist ihre quantitative Wirkung zumeist nicht geringer, wie unter anderem ein Vergleich der beiden erw\u00e4hnten Initiativen zeigt, denn bei realistischen Werten f\u00fcr bisherige Bestandsquoten und ausscheidende Funktionstr\u00e4ger f\u00fchrt die Regelung im Koalitionsvertrag zu einer st\u00e4rkeren Umkehrdiskriminierung als der EU-Plan, obwohl die vorgegebenen Quoten mit 30% gegen\u00fcber 40% auf den ersten Blick das Gegenteil vermuten lassen. Also bleibt letztlich nur zu hoffen, dass man bei Umsetzung scheinbar nicht aufzuhaltender Gesetzesinitiativen auch \u00fcber die Aufsichtsratsbesetzung hinaus auf der Zeitachse einen Puffer einbaut, der allzu gro\u00dfe Umkehrdiskriminierungen verhindert bzw. Besetzungen mit geeigneten Bewerbern teilweise erst m\u00f6glich macht.<\/p>\n

Dass damit das Ende der Quotendiskussion erreicht w\u00e4re, ist indessen nicht anzunehmen. Eine Diskriminierung wird von vielen auch dann noch propagiert werden, wenn die letzten tats\u00e4chlich renitenten Arbeitgeber allein schon durch den demographischen Druck zur Aufgabe einer frauenfeindlichen Besetzung von F\u00fchrungspositionen gezwungen worden sind, und ein von theoretischen Anspr\u00fcchen derart unbelastetes Instrument wie die Quote wird sich dann unver\u00e4ndert als Mittel der Wahl f\u00fcr medienwirksame Debatten anbieten.<\/p>\n

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[1]<\/a> Dieser Beitrag beruht in Teilen auf zwei aktuellen Ver\u00f6ffentlichungen des Verfassers mit Daniel Lochner in DER AUFSICHTSRAT 1\/2014, S. 6-7, und DER BETRIEB 10\/2014, S. 495-499. Im letztgenannten Artikel finden sich auch umfangreiche Nachweise zu Schrifttum und Rechtsprechung sowie die Darstellung des hier erw\u00e4hnten einfachen Modells zur Umkehrdiskriminierung.<\/p>\n

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\u201eQuote und kein Ende\u201c <\/span>weiterlesen<\/a><\/p>\n

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