{"id":14931,"date":"2014-05-21T00:01:38","date_gmt":"2014-05-20T23:01:38","guid":{"rendered":"http:\/\/wirtschaftlichefreiheit.de\/wordpress\/?p=14931"},"modified":"2014-05-22T13:29:18","modified_gmt":"2014-05-22T12:29:18","slug":"ordnungspolitischer-kommentaralte-pfade-verlasseneine-auseinandersetzung-mit-der-frauenquote","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/wirtschaftlichefreiheit.de\/wordpress\/?p=14931","title":{"rendered":"Ordnungspolitischer Kommentar<\/font>
Alte Pfade verlassen?Eine Auseinandersetzung mit der Frauenquote<\/font><\/br>"},"content":{"rendered":"

\u201eDie Diskriminierung der Frau auf dem Arbeitsmarkt ist mit allen m\u00f6glichen Mitteln zu bek\u00e4mpfen.\u201c, formulierten die Vereinten Nationen 1980. \u201eFrauen \u2013 Kompetenzen st\u00e4rker nutzen und Chancen er\u00f6ffnen\u201c hei\u00dft es im aktuel\u00c2\u00adlen Regierungsprogramm der gro\u00dfen Koalition. Bundes\u00c2\u00adfamilienministerin Manuela Schwesig hat jetzt Leitlinien f\u00fcr ein Gesetz \u201ef\u00fcr die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und M\u00e4nnern an F\u00fchrungspositionen in der Pri\u00c2\u00advatwirtschaft und im \u00d6ffentlichen Dienst\u201c ver\u00f6ffentlicht, das sie noch in diesem Jahr verabschiedet sehen m\u00f6chte. Da ist sie also: die gesetzliche Frauenquote.<\/p>\n

<\/p>\n

\u00c2\u00a0Ambitionen der Quote: Folgenreicher Strukturwan\u00c2\u00addel<\/b><\/p>\n

Bef\u00fcrworter der Frauenquote versprechen sich von die\u00c2\u00adsem Instrument verschiedene kurz-, mittel- und langfristi\u00c2\u00adge Effekte: In erster Linie sollen mehr hochqualifizierte Frauen in F\u00fchrungspositionen gebracht werden. Deren Pr\u00e4senz in Aufsichtsr\u00e4ten soll mittelfristig zu einem Um\u00c2\u00addenken in der Unternehmenspolitik und -kultur f\u00fchren, damit diese verst\u00e4rkt auf weibliche Mitarbeiter setzen. Weibliche F\u00fchrungskr\u00e4fte sollen Vorbilder f\u00fcr weibliche Nachwuchskr\u00e4fte sein und so langfristig f\u00fcr eine Gleich\u00c2\u00adbehandlung von Frauen und M\u00e4nnern bei der Einstellung und Lohngleichheit zwischen M\u00e4nnern und Frauen sor\u00c2\u00adgen.<\/p>\n

Der Ausgangspunkt f\u00fcr diese Zielsetzung besteht in der Annahme, dass Frauen auf dem Arbeitsmarkt systema\u00c2\u00adtisch benachteiligt w\u00fcrden, dass aber gemischtgeschlecht\u00c2\u00adliche Gruppen ein grunds\u00e4tzlich anzustrebendes Ziel sei\u00c2\u00aden. Sozialwissenschaftliche Studien[1]<\/a> argumentieren, dass gemischtgeschlechtliche Teams aufgrund des Zusammen\u00c2\u00adspiels klassisch weiblicher und klassisch m\u00e4nnlicher Ei\u00c2\u00adgenschaften effizienter seien als gleichgeschlechtliche. Man sollte jedoch annehmen, dass an Gewinnmaximie\u00c2\u00adrung interessierte private Unternehmen M\u00f6glichkeiten zur Effizienzsteigerung finden und nutzen[2]<\/a>. Dies w\u00fcrde be\u00c2\u00addeuten, dass sich mittelfristig die Teamzusammen\u00c2\u00adsetzungen durchsetzen, die den Unternehmen im Wettbe\u00c2\u00adwerb Effizienzvorteile bieten. Wenn die Personalent\u00c2\u00adscheidungen nicht so getroffen werden, dass ein ausge\u00c2\u00adglichenes Geschlechterverh\u00e4ltnis entsteht, kann das an zwei Gr\u00fcnden liegen: Teams mit ausgeglichenen Ge\u00c2\u00adschlechterverh\u00e4ltnissen bringen nicht in jedem Fall und zwangsl\u00e4ufig den genannten Effizienzvorteil oder die Kosten f\u00fcr einen Wechsel sind aufgrund einer Pfadab\u00c2\u00adh\u00e4ngigkeit zu hoch, als dass sie die Unternehmen tragen wollten.<\/p>\n

Die Theorie der Pfadabh\u00e4ngigkeit beschreibt, dass positi\u00c2\u00adve R\u00fcckkopplungseffekte dazu f\u00fchren k\u00f6nnen, dass ein einmal eingeschlagener Pfad nicht mehr verlassen wird. Mit Blick auf den Arbeitsmarkt w\u00fcrde dies bedeuten, dass sich in Zeiten einer vornehmlich m\u00e4nnlich gepr\u00e4gten Arbeitswelt Institutionen gebildet haben, die noch immer zu einer systematischen Benachteiligung von Frauen bei der Besetzung von F\u00fchrungspositionen f\u00fchren. Solch eine Institution k\u00f6nnte in m\u00e4nnerdominierten Netzwerken auf Unternehmensebene oder in dem Ausschluss von Frauen aufgrund ihrer weiblichen Verhaltensweisen bestehen. Der Zwang zum Aufbrechen dieser Strukturen und zum Pfadwechsel soll nun durch die gesetzliche Vorgabe einer Frauenquote geschehen.<\/p>\n

F\u00fcr private Unternehmen ginge dies mit einem Eingriff in ihre Eigentumsrechte einher, da ihnen politische Kriterien f\u00fcr ihre Einstellungsentscheidungen vorgegeben w\u00fcrden. Sie d\u00fcrften nicht mehr nur nach Qualifikation und Eig\u00c2\u00adnung entscheiden, sondern m\u00fcssten ein weiteres Kriteri\u00c2\u00adum einbeziehen. Dies bedeutet, dass den Unternehmen Kosten aufgezwungen werden, durch die sie sich keinen entsprechenden Nutzen erwarten. Kosten entstehen bei diesem Vorgehen auch den m\u00e4nnlichen Mitbewerbern: Wird im Einzelfall eine weibliche Bewerberin aufgrund ihres Geschlechts einem gleich qualifizierten m\u00e4nnlichen Bewerber vorgezogen, so ergibt sich daraus eine Diskri\u00c2\u00adminierung des Mannes, die sich in einer Entwertung sei\u00c2\u00adner Qualifikation manifestiert.<\/p>\n

Sozialisationsbedingte Pfadabh\u00e4ngigkeiten<\/b><\/p>\n

W\u00e4hrend den Unternehmen oft die Behinderung der Kar\u00c2\u00adriere von Frauen durch den aktiven Ausschluss unterstellt wird, ist es jedoch auch m\u00f6glich, dass Frauen aufgrund von sozialisationsbedingten Verhaltensweisen dort nicht ihren Platz finden. Diese Sozialisation kann ebenfalls zu Pfadabh\u00e4ngigkeiten f\u00fchren.<\/p>\n

Eine Ursache f\u00fcr die systematische Benachteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt wird oftmals bereits in der Studienfachwahl gesehen. Frauen w\u00e4hlen seltener Stu\u00c2\u00addienf\u00e4cher, die sie f\u00fcr eine Position in einem Aufsichtsrat qualifizieren. Sofern die Studienfachwahl jedoch nicht ein Ergebnis diskriminierender Bildungsinstitutionen ist, sondern Ausdruck der Pr\u00e4ferenzen und Lebenspl\u00e4ne der jeweiligen Frauen, stellt sie aus \u00f6konomischer Sicht kein Problem dar. Gewiss k\u00f6nnen die Unterschiede zwischen weiblichen und m\u00e4nnlichen Studieninteressen sozialisa\u00c2\u00adtionsbedingt sein. Die Tatsache, dass Pr\u00e4ferenzen auch gesellschaftlich gepr\u00e4gt sind, erlaubt aber an sich noch keine Bewertung derselben. Nach welchem Kriterium sollte man begr\u00fcndete Kritik an den Pr\u00e4ferenzen \u00fcben k\u00f6nnen? Abgesehen davon ist fraglich, ob die Frauenquo\u00c2\u00adte hier Einfluss h\u00e4tte. Schlie\u00dflich wirkt die Frauenquote in den Unternehmen, w\u00e4hrend die unterstellte geschlech\u00c2\u00adterspezifische Sozialisation schon sehr viel fr\u00fcher im Le\u00c2\u00adben erfolgt. Zu begr\u00fcnden w\u00e4re die Frauenquote dann h\u00f6chstens mit der Erwartung von R\u00fcckkoppelungseffek\u00c2\u00adten: Sofern jene Frauen, die nun in entsprechenden Posi\u00c2\u00adtionen arbeiten, eine gewisse Vorbildfunktion f\u00fcr junge Frauen entwickeln, k\u00f6nnten diese, motiviert durch \u201estarke Frauen\u201c, schon bei ihrer Studienwahl eine neue Richtung einschlagen.<\/p>\n

Als weiterer Beleg f\u00fcr eine systematische Ungleichbe\u00c2\u00adhandlung und das Vorhandensein einer gl\u00e4sernen Decke wird die Diskrepanz zwischen der Anzahl weiblicher Universit\u00e4tsabsolventen und Frauen in F\u00fchrungspositio\u00c2\u00adnen angebracht. Dabei werden heutige Absolventenzahlen (>50 Prozent sind Frauen) mit dem Anteil an Frauen in Vor\u00c2\u00adst\u00e4nden (vier Prozent in den 200 gr\u00f6\u00dften deutschen Unternehmen) und Aufsichtsr\u00e4ten (13 Prozent in den 200 gr\u00f6\u00dften deutschen Unternehmen) verglichen. Hinter die\u00c2\u00adsem Vergleich liegt die Fehlannahme, dass die Absolven\u00c2\u00adtenzahlen im Zeitver\u00c2\u00adlauf unver\u00e4ndert geblieben w\u00e4ren. Das Studium heutiger F\u00fchrungskr\u00e4fte d\u00fcrfte in den meis\u00c2\u00adten F\u00e4llen jedoch einige Dekaden zur\u00fcckliegen. Folglich m\u00fcssten f\u00fcr einen kor\u00c2\u00adrekten Vergleich auch die damali\u00c2\u00adgen Absolventenzahlen als Referenzgr\u00f6\u00dfe dienen. Des Weiteren wird bei der Bewertung der Anzahl von Frauen in F\u00fchrungspositionen au\u00dfer Acht gelassen, dass Frauen h\u00e4ufiger in Teilzeit arbeiten und viele F\u00fchrungs\u00c2\u00adpositionen in der Regel nicht in Teilzeit zu erf\u00fcllen sind. Frauen und <\/i>M\u00e4nner stehen dabei vor der Abw\u00e4gung der Opportuni\u00c2\u00adt\u00e4tskosten von einer F\u00fchrungsposition und Fa\u00c2\u00admilienzeit. Die Teilzeitquo\u00c2\u00adte liegt bei Frauen mit 45 Prozent deutlich \u00fcber der der M\u00e4nner mit neun Prozent. Frauen entschei\u00c2\u00adden sich h\u00e4ufig f\u00fcr Teilzeitstel\u00c2\u00adlen, um gleichzei\u00c2\u00adtig die Kinderbetreuung gew\u00e4hrleisten zu k\u00f6nnen. Be\u00c2\u00adst\u00fcnde ein Ziel der Frauenquote darin, dass langfristig mehr Frauen in Vollzeit arbeiten, weil in ihrer Teilzeitt\u00e4\u00c2\u00adtigkeit eine Benachteiligung gesehen wird, so m\u00fcsste dieses tiefer liegende Ziel erstens offen kommuni\u00c2\u00adziert und zweitens diskutiert werden.<\/p>\n

Direkt verkn\u00fcpft mit der Diskussion um die Teilzeitarbeit ist auch ein anderer Punkt, der als Benachteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt gesehen wird: die Lohn\u00c2\u00adungleichheit. Aufgrund der Vielzahl von Faktoren, die einen Einfluss auf den Lohn haben, ist ein direkter Ver\u00c2\u00adgleich der Einkommen von M\u00e4nnern und Frauen nur schwer m\u00f6glich: Entscheidend sind Kriterien wie Bran\u00c2\u00adchen, Umfang der Berufserfahrung, Karrie\u00c2\u00adreunter\u00c2\u00adbrechungen, Bildungsabschl\u00fcsse etc. Von einer objektiv feststellbaren Diskriminierung k\u00f6nnte nur dann gespro\u00c2\u00adchen werden, wenn geschlechterspezifische Lohn\u00c2\u00adunter\u00c2\u00adschiede in tariflichen Lohnregeln festgehalten w\u00fcr\u00c2\u00adden.<\/p>\n

Fazit<\/b><\/p>\n

Die Zahlen, die in der Diskussion um die Frauenquote herangezogen werden, beziehen sich auf eine Diskrepanz zwischen M\u00e4nnern und Frauen in einem Studienfach, bestimmten Berufsgruppen und Vorst\u00e4nden. Aus diesen l\u00e4sst sich jedoch nicht schlie\u00dfen, aus welchen individuel\u00c2\u00adlen Gr\u00fcnden die Frauen bisher nicht die ,richtigen Stu\u00c2\u00addienf\u00e4cher\u201c\u02dc und die Vollzeitstelle statt der Familienzeit gew\u00e4hlt haben. Wenn man nicht von genuinen Pr\u00e4feren\u00c2\u00adzen ausgeht, sondern die Gr\u00fcnde in der Sozialisation von Frauen sieht, scheint die Zielsetzung darin zu bestehen, den sozialisationsbedingten Hemmnissen bei der Studien- und Berufswahl junger Frauen entgegenzuwirken. Der Beitrag der Frauenquote best\u00fcnde dabei lediglich darin Vorbilder zu etablieren, deren (stark begrenzte) Zielgrup\u00c2\u00adpe junge Akademikerinnen in der jeweiligen Branche sind. Diese Vorbildfunktion w\u00e4re allerdings durch die Quotenfrau selbst gef\u00e4hrdet, die es aufgrund eines gesetz\u00c2\u00adlichen Zwangs in ihre Position geschafft hat. Hierin liegt der Grund, warum viele erfolgreiche Frauen einer solchen Quote skeptisch gegen\u00fcber stehen.<\/p>\n

Es bleibt fraglich, ob ein Instrument, das sein Ziel nur ungewiss und auf jeden Fall nur mittelbar erreichen kann, dabei zwangsl\u00e4ufig sowohl mit Einzelfalldiskrimi\u00c2\u00adnierungen von M\u00e4nnern sowie Eingriffen in die Eigen\u00c2\u00adtumsrechte und Vertragsfreiheit von privatwirtschaftli\u00c2\u00adchen Unternehmen einhergeht, mehr als politischer Akti\u00c2\u00adonismus ist.<\/p>\n

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Dieser Text ist zugleich als Ausgabe Nr. 05\/2014 der Reihe Ordnungspolitischer Kommentar<\/a> des Instituts f\u00fcr Wirtschaftspolitik an der Universit\u00e4t zu K\u00f6ln und des Otto-Wolff-Instituts f\u00fcr Wirtschaftsordnung erschienen<\/p>\n


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[1]<\/a> Sander Hoogendoorn, Hessel Oosterbeek, Mirjam van Praag (2013) The Lehman Brothers Center for Women in Business (2007)<\/p>\n<\/div>\n

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[2]<\/a> An dieser Stelle muss eine grunds\u00e4tzliche Unterscheidung zwischen der Frauenquote im \u00f6ffentlichen Dienst und privaten Unternehmen vorgenommen werden. W\u00e4hrend private Unternehmen miteinander im Wettbewerb stehen, gibt es bei \u00f6ffentlichen Einrichtungen keine automatische Sanktionierung, falls eine ineffiziente Personalpolitik betrieben w\u00fcrde.<\/p>\n

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Blog-Beitr\u00e4ge zur Frauenquote:<\/strong><\/p>\n

Thomas Apolte: Von Quotengerechtigkeit, Gender-Mainstreaming und anderen Glaubensbekenntnissen<\/a><\/p>\n

Leonhard Knoll: Quote und kein Ende<\/a><\/p>\n

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\u201eOrdnungspolitischer Kommentar<\/font>
Alte Pfade verlassen?
Eine Auseinandersetzung mit der Frauenquote<\/font><\/br>\u201c <\/span>weiterlesen<\/a><\/p>\n

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