{"id":19923,"date":"2016-10-30T06:13:32","date_gmt":"2016-10-30T05:13:32","guid":{"rendered":"http:\/\/wirtschaftlichefreiheit.de\/wordpress\/?p=19923"},"modified":"2016-10-30T06:15:49","modified_gmt":"2016-10-30T05:15:49","slug":"4-wuerzburger-ordnungstag-2arbeit-der-zukunft-im-maschinenbauindustrie-4-0-veraendert-die-arbeitswelt-und-bricht-starre-tarifstrukturen-auf","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/wirtschaftlichefreiheit.de\/wordpress\/?p=19923","title":{"rendered":"4. W\u00fcrzburger Ordnungstag (2)<\/font>Arbeit der Zukunft im MaschinenbauIndustrie 4.0 ver\u00e4ndert die Arbeitswelt und bricht starre Tarifstrukturen auf<\/font>"},"content":{"rendered":"

Das Thema Industrie 4.0 oder die digitale Vernetzung der Wertsch\u00f6pfungsprozesse beherrscht seit 2013 die Diskussion \u00fcber die Zukunftsf\u00e4higkeit des Maschinenbaus. Neben Wissenschaft und Unternehmen haben sich Politik und Verb\u00e4nde dem Thema Industrie 4.0 intensiv angenommen und \u2013 mit staatlicher Finanzierung \u2013 zahlreiche Kooperationen gestartet (Plattform Industrie 4.0 auf Bundeebene, Allianz Industrie 4.0 Baden-W\u00fcrttemberg). Die Bef\u00fcrchtung, dass Deutschland in dieser \u201eVierten industriellen Revolution\u201c zur\u00fcckfallen und an Zukunfts- und Wettbewerbsf\u00e4higkeit verlieren k\u00f6nnte, setzt gro\u00dfe korporatistische Anstrengungen frei.<\/p>\n

<\/p>\n

Das BMWi rechnet auf Basis von Positivszenarien mit einem zus\u00e4tzlichen Wachstumspotenzial zwischen 200 und 425 Milliarden Euro bis 2025 allein f\u00fcr Deutschland. Sollte es Europa nicht gelingen, die Digitalisierung zu seinem Vorteil zu nutzen, st\u00fcnden allein f\u00fcr die Industrie rund 600 Milliarden Euro an Bruttowertsch\u00f6pfung auf dem Spiel. Dies entspr\u00e4che einem Verlust von weit \u00fcber 10 Prozent der industriellen Basis (www.bmwi.de<\/a>). Nach einer Studie von BITKOM\/Fraunhofer IAO (2014) k\u00f6nnte der deutsche Maschinenbau bis 2025 seine Bruttowertsch\u00f6pfung durch Industrie 4.0 \u00c2\u00a0um 30 Prozent steigern(www.bitkom.org<\/a>). Sofern die notwendigen Investitionen get\u00e4tigt und die Mitarbeiter entsprechend qualifiziert werden.<\/p>\n

Die Chancen, dass der deutsche Maschinenbau als weltweit f\u00fchrender Ausr\u00fcster von Produktionstechnik zu den Gewinnern in der digitalisierten Welt geh\u00f6rt, sind gut. Daf\u00fcr sprechen das Know-how in der Produktionstechnik, die qualifizierten Mitarbeiter, die Vernetzung mit betriebsnahen Forschungseinrichtungen und die internationale Pr\u00e4senz. Die Zahl der Maschinenbauunternehmen, die sich noch nicht mit Industrie 4.0 befasst haben, ist seit 2014 stark gesunken. 2015 bezeichneten sich\u00c2\u00a0 bereits 25 Prozent der Maschinenbauer als Fortgeschrittene\/Erfahrene\/Experten in Sachen Industrie 4.0 \u2013 im Vergleich zu 11 Prozent in der gesamten Industrie (www.impuls-stiftung.de<\/a>).<\/p>\n

Auswirkungen auf Arbeitsorganisation, Arbeitsinhalte und Arbeitsmarkt<\/strong><\/p>\n

Vor allem wird die Umsetzung von Industrie 4.0 die Arbeitswelt ver\u00e4ndern. F\u00fcr den Maschinenbau zeichnet sich ab, dass es zu Umbr\u00fcchen kommt \u2013 nicht abrupt, sondern in einem l\u00e4ngerfristigen Prozess. \u00c2\u00a0Produktionsarbeit wird wissensbasierter, indirekte T\u00e4tigkeiten nehmen zu, direkte ab. Die Maschinen werden aber weiterhin dem Menschen dienen und nicht umgekehrt. Bei einer Expertenumfrage von Fraunhofer IAO (2016) unter produzierenden Unternehmen gaben\u00c2\u00a0 96,9, Prozent der Befragten an, dass menschliche Arbeit (Planung, Steuerung, Ausf\u00fchrung, \u00dcberwachung) auch in f\u00fcnf Jahren noch wichtig\/eher wichtig sei (www.iao.fraunhofer.de<\/a>)<\/p>\n

Die Unternehmen werden sich noch st\u00e4rker vernetzen, neue Gesch\u00e4ftsmodelle entstehen. Der flexible Personaleinsatz wird zunehmen (crowdsourcing). Es kommt zu einer st\u00e4rkeren Vernetzung von flexiblen Produktionseinrichtungen und Menschen. Flexiblere Produktion er\u00f6ffnet neue Spielr\u00e4ume f\u00fcr mobiles und agiles Arbeiten und damit Handlungsbedarf f\u00fcr Unternehmen, Tarifpartner und Staat.<\/p>\n

Gewerkschaften, Arbeitgeber- und Industrieverb\u00e4nde, Bundeswirtschaftsministerium sowie Arbeits- und Sozialministerium schlie\u00dfen sich apokalyptischen Prognosen \u00fcber eine massenhafte Arbeitsplatzvernichtung nicht an. Die Einsch\u00e4tzung von Frey\/Osborne\u00c2\u00b9, wonach in den USA 47 Prozent der Besch\u00e4ftigten in Berufen arbeiten, die in den n\u00e4chsten 10-20 Jahren mit einer Wahrscheinlichkeit von mehr als 70 Prozent automatisiert werden k\u00f6nnen (42 Prozent in Deutschland), entbehren einer soliden empirischen Basis. Die Ergebnisse von Frey\/Osborne beruhen auf subjektiven Einsch\u00e4tzungen von Robotik-Experten, die zudem die Automatisierbarkeit von T\u00e4tigkeiten und Berufen gleich gesetzt haben. Technische Automatisierungsm\u00f6glichkeiten werden oft \u00fcbersch\u00e4tzt, mit Besch\u00e4ftigungseffekten gleichgesetzt und vor allem die Rationalisierungseffekte gesehen. Die vorauseilenden Besch\u00e4ftigungseffekte aus der Entwicklung und Produktion neuer Produktionsmittel, neuer Produkte\u00c2\u00a0 und der Erschlie\u00dfung neuer Absatzpotenziale werden vernachl\u00e4ssigt. So hat sich trotz einer Zunahme des Roboter-Einsatzes um 150 Prozent in den Jahren 1993 bis 2007 in 17 L\u00e4ndern die Gesamtzahl der Arbeitsstunden nicht vermindert\u00c2\u00b2.<\/p>\n

Bei der Sch\u00e4tzung von Besch\u00e4ftigungseffekten von Digitalisierung\/Industrie 4.0 wird oftmals pauschal unterschieden zwischen Routine- und Nicht-Routine-T\u00e4tigkeiten, wobei erstere als technisch ersetzbar gelten. T\u00e4tigkeiten an Maschinen werden als manuelle Routine-T\u00e4tigkeiten eingeordnet, obwohl sie z.B. bei der Steuerung von Produktionsanlagen hoch anspruchsvolle T\u00e4tigkeiten sind. Das IAB (2015) rechnet aufgrund ver\u00e4nderter T\u00e4tigkeitsprofile bis 2025 mit einer Umschichtung von 920.000 Arbeitspl\u00e4tzen -\u00c2\u00a0\u00c2\u00a0 bei einem Verlust von 490.000 Arbeitspl\u00e4tzen durch Produktivit\u00e4tssteigerungen und 430.000 neue Arbeitspl\u00e4tze durch neu generierte Nachfrage (www.iab.de<\/a>).<\/p>\n

Herausforderung f\u00fcr Aus- und Weiterbildung<\/strong><\/p>\n

Im Zuge der Digitalisierung werden sich die Anforderungen an die Produktionsarbeit und indirekte Funktionen grundlegend ver\u00e4ndern. Die kontinuierliche Qualifizierung (lebenslanges Lernen) der Besch\u00e4ftigten im Unternehmen und \u00fcberbetrieblichen Einrichtungen ist eine der gro\u00dfen Herausforderungen von Industrie 4.0. Vor allem die Fort- und Weiterbildung langj\u00e4hriger (\u00e4lterer) Mitarbeiter stellt eine enorme Aufgabe dar und st\u00f6\u00dft gemeinsame Aktivit\u00e4ten von Verb\u00e4nden, Unternehmen und Staat an.<\/p>\n

Defizite bei der Mitarbeiterqualifikation bestehen vor allem noch in den Bereichen Kollaborationssoftware, Anwendung von Assistenzsystemen, Datenanalyse und systemisches Denken (www.impuls-stiftung.de<\/a>). Die Voraussetzungen f\u00fcr eine Qualifizierung der Mitarbeiter im Maschinenbau -\u00c2\u00a0 und damit f\u00fcr den Erfolg in der digitalen Welt – sind aber gut: \u00fcber 96 Prozent der Besch\u00e4ftigten haben mindestens einen beruflichen Abschluss. 71 Prozent der deutschen Erwerbst\u00e4tigen haben Erfahrung im Umgang mit Komplexit\u00e4t, k\u00f6nnen sich qualifizieren und 4.0 beherrschen \u00c2\u00b3.<\/p>\n

Fehlendes Fachwissen bzw. fehlende Fachkr\u00e4fte sind aber vor allem bei Neulingen in der 4.0-Umsetzung ein Haupthindernis. Es erfordert eine systematische Entwicklung der Mitarbeiter sowohl in der Erstausbildung als auch in der Weiterbildung. Gesamtmetall, IG Metall, VDMA und ZVEI haben sich im April 2016 darauf verst\u00e4ndigt, \u201ein einem agilen Verfahren gemeinsam die Industrie-4.0-relevanten Ausbildungsberufe und die darauf ausbauenden Fortbildungen im M+E-Bereich hinsichtlich sich ver\u00e4ndernder Anforderungen und neuer beruflicher Perspektiven zu untersuchen\u201c. In Baden-W\u00fcrttemberg hat die Allianz Industrie 4.0 die Errichtung von neun Lernfabriken an Berufsschulen beschlossen, in denen Auszubildende und Besch\u00e4ftigte f\u00fcr die neuen Anforderungen qualifiziert werden.<\/p>\n

Was regeln Gesetzgeber, Tarifpartner und Betriebsparteien in der flexiblen Arbeitswelt?<\/strong><\/p>\n

Bei allen Akteuren herrscht Konsens: die heutigen Regeln im Arbeitsrecht und in den Tarifvertr\u00e4gen m\u00fcssen an die Arbeitswelt in 4.0 angepasst werden. Strittig ist nur: wer regelt was? J\u00f6rg Hofmann (IG Metall) warnt davor, der Wandel d\u00fcrfe nicht zu einem Einfallstor f\u00fcr den Gesetzgeber werden, Aufgaben an sich zu ziehen, die Sache der Tarifvertragsparteien seien\u00e2\u0081\u00b4. Der Gesetzgeber solle einen verbindlichen Rahmen setzen, den die Tarifvertragsparteien ausf\u00fcllen und die Tarifpartner sollten dann wiederum Gestaltungsoptionen an die Betriebe delegieren. \u00c4hnlich \u00e4u\u00dfert sich Hartmut Seifert (WSI): \u201eAufgabe der Tarifpolitik und des Gesetzgebers w\u00e4re es, die Rahmenbedingungen f\u00fcr eine innovative Arbeitszeitpolitik so zu reformieren, dass in einem zweiten Schritt betriebliche Spezialisierungen problemad\u00e4quate L\u00f6sungen erlauben\u201c\u00e2\u0081\u00b5. Damit verbunden sei eine aktive, gestalterische Rolle der Betriebsr\u00e4te, die nicht nur Tarifvertr\u00e4ge ausf\u00fchren, sondern die Arbeitswelt gestalten.<\/p>\n

Die Ver\u00e4nderbarkeit der Regelarbeitszeit wird zu einem neuen Gestaltungsprinzip in der flexiblen Arbeitswelt. Der klassische Arbeitsalltag mit Pr\u00e4senzpflicht von 8 bis 17 Uhr ist ein Auslaufmodell, das vor allem auch nicht mehr den Arbeitszeitvorstellungen der Generation Y und der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben entspricht.<\/p>\n

Reicht es nun aus, einzelne Passagen in den Manteltarifvertr\u00e4gen, z.B. Zuschl\u00e4ge f\u00fcr Mehr-, Sp\u00e4t- Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit, zu \u00e4ndern oder brauchen wir ein neues tarifliches Regelwerk \u201cArbeiten 4.0\u201c? Wer freiwillig und aus eigener Motivation nach 19 Uhr noch arbeitet, kann keinen Anspruch auf Sp\u00e4tarbeitszuschlag haben.\u00c2\u00a0 Anpassungsbedarf besteht auch beim Arbeitszeitgesetz, um mobiles und agiles Arbeiten zu erm\u00f6glichen \u2013 z.B. bei den Ruhezeiten. Warum sollte der Ingenieur, der um 16 Uhr nach Hause geht, um sich um sein Kind zu k\u00fcmmern, und von 20 bis 22 Uhr sich noch einmal an den Rechner setzt, am n\u00e4chsten Morgen nicht wieder vor 9.30 Uhr arbeiten d\u00fcrfen ? Anpassungsbedarf besteht bei neuen Formen des crowdsourcing auch bei den Regeln f\u00fcr Zeitarbeit und Werkvertr\u00e4gen.<\/p>\n

In der flexiblen Welt von Industrie 4.0, in der sich der Maschinenbau im internationalen Wettbewerb behaupten muss, sollten wir die Betriebe nicht\u00c2\u00a0 mit neuen Regeln fesseln. Unternehmensleitungen, Betriebsr\u00e4te und Besch\u00e4ftigte k\u00f6nnen selber daf\u00fcr sorgen, dass es nicht zu einer Entgrenzung der Arbeit kommt.<\/p>\n

Betriebe preschen wieder vor<\/strong><\/p>\n

Einzelne innovative Unternehmen warten wieder nicht, bis der Gesetzgeber oder die Tarifpartner neue Rahmen schaffen, sondern vereinbaren in betrieblichen B\u00fcndnissen mit ihren Besch\u00e4ftigten flexible Regelungen f\u00fcr mobiles und agiles Arbeiten in der Arbeitswelt 4.0. So k\u00f6nnen viele Mitarbeitergruppen 20 Prozent ihrer Arbeitszeit mobil, an welchem Ort auch immer, leisten. Oder es wird eine Jahresarbeitszeit von 1600 oder 1700 Stunden vereinbart, die nach Arbeitsanfall flexibel \u00fcber das Jahr verteilt geleistet werden.<\/p>\n

Ein potenzielles Problem stellt dabei die Vereinbarkeit von betrieblicher Flexibilit\u00e4t und Zeitsouver\u00e4nit\u00e4t der Besch\u00e4ftigten dar. Ein intelligentes Personalmanagement und dezentrale Abstimmung zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten k\u00f6nnen besser zu einer Vereinbarkeit von betrieblichen Bed\u00fcrfnissen und Privatleben beitragen als zentrale Regulierungen.So kommt es bei dem Ditzinger Maschinenbauer Trumpf zu einer Kapazit\u00e4tssteuerung durch Vorgesetzten und Mitarbeiter ohne Einschaltung von Betriebsrat und Unternehmensleitung. Derartige Regelungen sto\u00dfen – wie auch Angebote f\u00fcr lebensphasenorientierte Arbeitszeiten – auf nachhaltiges Interesse der Mitarbeiter und erh\u00f6hen die Arbeitgeberattraktivit\u00e4t. Die Unternehmen erzielen wesentliche Produktivit\u00e4tsgewinne durch am Arbeitsanfall orientiertes Arbeiten und ersparen sich Zuschl\u00e4ge f\u00fcr Sp\u00e4t- und Wochenendarbeit. Gr\u00f6\u00dfere individuelle Zeitsouver\u00e4nit\u00e4t der Besch\u00e4ftigten bedingt auch h\u00f6here Eigenverantwortung \u2013 z.B. bei der Aufzeichnungspflicht und m\u00f6glichen Verst\u00f6\u00dfen gegen das Arbeitszeitgesetz.<\/p>\n

Derzeit kommt es zu einer Wiederholung von Entwicklungen in der zweiten H\u00e4lfte der 90er Jahre: Einzelnen Pionierunternehmen ist das Tarifkorsett zu eng. Unternehmensleitungen und Betriebsr\u00e4te vereinbaren in betrieblichen B\u00fcndnissen f\u00fcr Arbeit und\/oder in Erg\u00e4nzungstarifvertr\u00e4gen\u00c2\u00a0 bahnbrechende L\u00f6sungen f\u00fcr die flexible Gestaltung der Arbeitszeit und die Verbesserung der Wettbewerbsf\u00e4higkeit bei gleichzeitigen Besch\u00e4ftigungsgarantien. Die Tarifpartner d\u00fcrften sp\u00e4ter wieder \u2013 wie 2004 in Pforzheim \u2013 Regelungen in den Fl\u00e4chentarifvertrag \u00fcbernehmen, die in einzelnen Unternehmen erfolgreich praktiziert wurden. Dies geschieht im Vorfeld teilweise mit Erg\u00e4nzungstarifvertr\u00e4gen, teilweise in der rechtlichen Grauzone (\u00c2\u00a7 77 Abs.3 BetrVG). Einzelne Unternehmen dienen der IG Metall auch als Experimentierfelder und f\u00fcr das Sammeln von Erfahrungen, bevor Regelungen in Tarifvertr\u00e4gen in Stein gemei\u00dfelt werden.<\/p>\n

Fazit<\/strong><\/p>\n

Industrie 4.0\u00c2\u00a0\u00c2\u00a0 f\u00fchrt zu neuen Gesch\u00e4ftsmodellen und gravierenden Ver\u00e4nderungen bei Arbeitsorganisation und Arbeitsinhalten. Entscheidend f\u00fcr den Erfolg des deutschen Maschinenbaus in der digitalen Welt wird die Qualifizierung der Besch\u00e4ftigten sein. Die Voraussetzungen sind gut. Die Besch\u00e4ftigungseffekte lassen sich noch schwer absch\u00e4tzen, d\u00fcrften aufgrund der Erfahrungen mit der Roboterisierung ex post eher positiv sein. Flexible Produktion und vernetzte Strukturen er\u00f6ffnen neue Chancen f\u00fcr mobiles und agiles Arbeiten und die Vereinbarkeit von Berufs-und Privatleben. Das erfolgreiche Arbeiten in der digitalen Welt erfordert eine Anpassung von Arbeitsgesetzen und Tarifvertr\u00e4gen. Einzelne Pionierunternehmen gehen wieder voran und bewirken flexiblere Tarifvertr\u00e4ge. Eine zunehmende Vielfalt von\u00c2\u00a0 betrieblichen Arbeitszeit- und Entgeltsystemen f\u00f6rdert den Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt und bricht starre Tarifstrukturen auf.<\/p>\n

Literatur:<\/strong><\/p>\n

    \n
  1. Frey\/Osborne, The future of emmployment : How susceptible are jobs to computerisation, 2013<\/li>\n
  2. Graetz\/Michaels, CEP Discussion Paper No 1335 \u2013 Robots at Work, 2015 und Hammermann\/Stettes, Besch\u00e4ftigungseffekte der Digitalisierung, IW Trends, 2015<\/li>\n
  3. Pfeiffer, Industrie 4.0 \u2013 Qualifizierung 2025, VDMA Nachrichten 7\/2016<\/li>\n
  4. IG-Metall-Chef f\u00fcrchtet \u00fcbereifrigen Gesetzgeber, FAZ v. 23.6.2016<\/li>\n
  5. Seifert, Anforderungen an eine innovative Arbeitszeitpolitik, in Hoffmann\/Bogedan, Arbeit der Zukunft, 2015<\/li>\n<\/ol>\n

    Hinweis: <\/b>Der Beitrag ist die schriftliche Fassung eines Vortrages auf dem \u201c4. W\u00fcrzburger Ordnungstag\u201c\u009d am 5. Oktober 2016 in Frankfurt. In loser Folge werden hier weitere Vortr\u00e4ge dieses wirtschaftspolitischen Symposiums erscheinen.<\/p>\n

    Beitr\u00e4ge des 4. W\u00fcrzburger Ordnungstages:<\/strong><\/p>\n

    Norbert Berthold, Migration, Ungleichheit und Umverteilung.<\/a>
    \n    Erodieren Fl\u00fcchtlinge den Sozialstaat?<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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    \u201e4. W\u00fcrzburger Ordnungstag (2)<\/font>
    Arbeit der Zukunft im Maschinenbau
    Industrie 4.0 ver\u00e4ndert die Arbeitswelt und bricht starre Tarifstrukturen auf<\/font>\u201c <\/span>weiterlesen<\/a><\/p>\n

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