F\u00fcr Universit\u00e4ten und Forschungseinrichtungen gilt in Deutschland seit dem Jahr 2007 ein Sonderarbeitsrecht, das sogenannte Wissenschaftszeitvertragsgesetz (Wissenschaftszeitvertragsgesetz vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506), zuletzt ge\u00e4ndert durch Artikel 1 des Gesetzes vom 11. M\u00e4rz 2016 (BGBl. I S. 442) \u2013 WissZeitVG), das mit Wirkung vom 17. M\u00e4rz 2016 novelliert wurde. Dieses Arbeitszeitgesetz, das eine zeitliche Befristung der Arbeitsvertr\u00e4ge f\u00fcr wissenschaftliches und k\u00fcnstlerisches Personal zul\u00e4sst, steht mit einer gewissen Regelm\u00e4\u00dfigkeit zur \u00f6ffentlichen Debatte. Die urspr\u00fcngliche Regelung sah im wesentlichen eine Begrenzung der befristeten Arbeitsvertr\u00e4ge f\u00fcr wissenschaftliches und k\u00fcnstlerisches Personal des akademischen Mittelbaus auf insgesamt zw\u00f6lf Jahre (sechs Jahre vor der Promotion und sechs Jahre danach) vor.<\/p>\n
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Anlass f\u00fcr die Neuregelung war, dass aus Sicht der Regierung die Befristungen im Wissenschaftsbetrieb ein Ausma\u00df erreicht haben, das so nicht mehr vertretbar sei. Vor diesem Hintergrund wurde mit dem Gesetz geregelt, da\u00df sich zuk\u00fcnftig die Befristung der Arbeitsvertr\u00e4ge f\u00fcr wissenschaftliches Personal an der L\u00e4nge der Qualifikationsphase (z. B. des Promotionsvorhabens) oder des betreffenden Drittmittelprojektes auszurichten habe. Die an einigen Hochschulen g\u00e4ngige Praxis von Halbjahresvertr\u00e4gen solle fortan nur als \u00dcberbr\u00fcckungsphase dienen bzw. nur in Einzelf\u00e4llen durch spezielle Gr\u00fcnde erm\u00f6glicht werden. Ziel des Gesetzes ist v.a. die bessere Planbarkeit von Karriere und Familie der Wissenschaftler. Vor diesem Hintergrund wurde die zul\u00e4ssige Befristungsdauer um 2 Jahre pro Kind unter 18 Jahren erh\u00f6ht und die befristeten Arbeitsvertr\u00e4ge um die in Anspruch genommene Elternzeit verl\u00e4ngert.<\/p>\n
Wie ist nun das Wissenschaftszeitvertragsgesetz aus ordnungs\u00f6konomischer Sicht zu beurteilen?<\/p>\n
Die Interessenlagen sind weitgehend offenkundig: Im Interesse des akademischen Mittelbaus d\u00fcrfte es vornehmlich sein, eine vern\u00fcnftige Perspektive zu erhalten, die eine sinnvolle Planung u.a. auch der Familie erm\u00f6glicht und die Existenz\u00e4ngste beseitigt. Der akademische Mittelbau d\u00fcrfte damit nach einem unbefristeten Arbeitsvertrag streben, der aber von seiner Seite mit entsprechenden K\u00fcndigungsfristen aufl\u00f6sbar ist.<\/p>\n
Die Universit\u00e4t (nat\u00fcrlich ist die Universit\u00e4t keine anthropomorphe Handlungseinheit; besser w\u00e4re hier zu sagen: die Universit\u00e4tsleitung und die Professorenschaft) hat ein Interesse an der Durchsetzung des Rotationsprinzips, das f\u00fcr einen schnelleren Generationswechsel im Hochschul- und Forschungsbetrieb sorgen soll und vor allem vor dem Hintergrund zu sehen ist, da\u00df unbefristete Vertr\u00e4ge an den Universit\u00e4ten nahezu nicht von Seiten der Universit\u00e4t wohl aber von Seiten der Besch\u00e4ftigten k\u00fcndbar sind. Die Universit\u00e4t hat somit ein Interesse, sich insbesondere vor moral hazard zu sch\u00fctzen.[1]<\/a> Dies gelingt ihr am besten durch die Befristung von Arbeitsvertr\u00e4gen oder eben durch die M\u00f6glichkeit, einen unbefristeten Arbeitsvertrag entsprechend zu k\u00fcndigen.<\/p>\n Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz kommt damit zun\u00e4chst einmal den Interessen der Universit\u00e4t entgegen, da es zeitlich befristete Arbeitsvertr\u00e4ge ohne weitgehende Begr\u00fcndung erm\u00f6glicht. Die Novellierung engt wiederum den Spielraum der Universit\u00e4t zugunsten des akademischen Mittelbaus wieder etwas ein. Fakt ist jedoch, da\u00df das Gesetz den Interessen des akademischen Mittelbaus auf Planungssicherheit nur sehr eingeschr\u00e4nkt entgegenkommt. Gleichwohl sind auch die Spielr\u00e4ume der Universit\u00e4t, bew\u00e4hrte Kr\u00e4fte aus dem akademischen Mittelbau langfristig zu binden, sehr eingeschr\u00e4nkt.<\/p>\n Damit stellt sich aus ordnungs\u00f6konomischer Sicht die Frage, ob es \u00fcberhaupt einer besonderen Regelung bedarf. Wenn man annimmt, da\u00df man Arbeitsverh\u00e4ltnisse von beiden Seiten unter Einhaltung angemessener (was auch immer das sein mag) K\u00fcndigungsfristen aufl\u00f6sen kann, so w\u00e4re eine besondere St\u00e4rkung der Interessen des akademischen Mittelbaus dann zu rechtfertigen, wenn hier entsprechende Informationsnachteile auf Seiten des akademischen Mittelbaus oder eben Marktmacht auf Seiten der Universit\u00e4t vorl\u00e4gen.<\/p>\n Tats\u00e4chlich handelt es sich beim akademischen Mittelbau um eine Bev\u00f6lkerungsgruppe, der man (und wem dann \u00fcberhaupt sonst) unterstellen kann, da\u00df sie ihre Interessen kennt, diese formulieren und auch die Folgen ihrer Entscheidungen einsch\u00e4tzen kann. Das Argument der Informationsasymmetrie ist hier also kaum anwendbar. Besteht Marktmacht auf Seiten der Universit\u00e4t? Die Universit\u00e4t hat ein Interesse, die f\u00e4higsten K\u00f6pfe bzw. die besten Absolventen eines Jahrgangs f\u00fcr die Forschung und die Lehre zu gewinnen. Damit stehen Universit\u00e4ten in einem zunehmend sich intensivierenden Wettstreit mit privatwirtschaftlichen Arbeitgebern um die besten Akademiker. In den meisten Branchen werden dabei Berufseinsteigern Geh\u00e4lter gezahlt, mit denen die Universit\u00e4ten nicht im entfernsteten mithalten k\u00f6nnen. Die Universit\u00e4t mu\u00df also zur Rekrutierung des akademischen Mittelbaus noch andere Aktionsparameter wie etwa die M\u00f6glichkeit, einen Doktorgrad zu erwerben, einsetzen. Insofern d\u00fcrfte die Marktmacht der Universit\u00e4t auf diesem Markt als nicht existent bezeichnet werden. Damit k\u00f6nnen wir festhalten, da\u00df unter der Ma\u00dfgabe, da\u00df man Arbeitsverh\u00e4ltnisse von beiden Seiten k\u00fcndigen kann, eine Sonderregelung f\u00fcr den akademischen Mittelbau eigentlich nicht notwendig w\u00e4re.<\/p>\n Tatsache ist jedoch, da\u00df die M\u00f6glichkeiten der Aufl\u00f6sung eines unbefristeten Arbeitsvertrags durch die Universit\u00e4t allenfalls als sehr eingeschr\u00e4nkt zu beurteilen sind. Unter diesen Umst\u00e4nden kann eine Kompensation in Form der Zul\u00e4ssigkeit befristeter Arbeitsvertr\u00e4ge durchaus sinnvoll sein. Das moral hazard-Risiko l\u00e4\u00dft sich damit f\u00fcr die Universit\u00e4t einschr\u00e4nken.<\/p>\n Zu fordern w\u00e4re also aus ordnungs\u00f6konomischer Sicht eher eine Abschaffung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes und die M\u00f6glichkeit f\u00fcr beide Seiten, Arbeitsverh\u00e4ltnisse unter Ber\u00fccksichtigung einer angemessenen K\u00fcndigungsfrist aufl\u00f6sen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n —<\/p>\n