{"id":24615,"date":"2019-02-20T00:01:08","date_gmt":"2019-02-19T23:01:08","guid":{"rendered":"http:\/\/wirtschaftlichefreiheit.de\/wordpress\/?p=24615"},"modified":"2019-02-20T06:59:37","modified_gmt":"2019-02-20T05:59:37","slug":"junge-autoren-kampf-der-geschlechter-warum-und-wieviel-verdienen-frauen-weniger-als-maenner","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/wirtschaftlichefreiheit.de\/wordpress\/?p=24615","title":{"rendered":"Junge Autoren <\/font>Kampf der Geschlechter Warum und wieviel verdienen Frauen weniger als M\u00e4nner?<\/font>"},"content":{"rendered":"

Im Zeitalter der Gleichstellung der Geschlechter in allen Lebenslagen hat gerade die unterschiedliche Entlohnung von M\u00e4nnern und Frauen eine enorme gesellschaftliche Brisanz und kulmuniert in der Forderung nach einem \u201egleichen Lohn f\u00fcr gleiche Arbeit\u201c. Inwieweit unterscheiden sich Frauen und M\u00e4nner in ihrer Arbeitst\u00e4tigkeit? Was begr\u00fcndet die ungleiche Verteilung von Frauen und M\u00e4nnern auf Branchen, Berufe und Unternehmen? Welcher Teil der Lohnl\u00fccke wird durch diese unterschiedliche Aufteilung begr\u00fcndet? Spiegelt der unerkl\u00e4rbare Teil der Lohnl\u00fccke wirklich die H\u00f6he der Lohndiskriminierung von Frauen wider?<\/p>\n

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Die Lohnl\u00fccke zwischen M\u00e4nnern und Frauen<\/strong><\/p>\n

Der unbereinigte Gender Wage Gap gibt den prozentualen Unterschied zwischen M\u00e4nnern und Frauen in den Stundenl\u00f6hnen an. In Deutschland lag er im Jahr 2015 bei 19,6 Prozent. Bei diesem einfachen Vergleich der L\u00f6hne bleibt unber\u00fccksichtigt, dass M\u00e4nner und Frauen in Bezug auf arbeitsmarktrelevante Eigenschaften unterschiedlich ausgestattet sind. Um nicht \u00c4pfel mit Birnen zu vergleichen, bedarf es demnach der Ermittlung des Lohnunterschieds zwischen M\u00e4nnern und Frauen, die der \u201egleichen Arbeit\u201c nachgehen. Eine einfache Bereinigung mittels der Oaxaca-Blinder-Dekomposition definiert welcher Teil der Lohnl\u00fccke auf die unterschiedliche Merkmalsausstattung von M\u00e4nnern und Frauen zur\u00fcckzuf\u00fchren ist. Der verbleibende Rest \u2013 der bereinigte Gender Wage Gap \u2013 beschreibt diejenige Lohnl\u00fccke, die bei gleicher Verteilung der Merkmalsausstattung zwischen M\u00e4nner und Frauen verbleiben w\u00fcrde. Diese unerkl\u00e4rte Komponente dr\u00fcckt zum einen die Lohndiskriminierung auf den Arbeitsmarkt und zum anderen den Einfluss unber\u00fccksichtigter Merkmale, die entweder nicht messbar sind oder nicht abgefragt wurden, aus.<\/p>\n

In Deutschland ist die mittlere Lohnl\u00fccke seit den 80er Jahren r\u00fcckl\u00e4ufig. Insbesondere j\u00fcngere Arbeitnehmerinnen erfahren einen relativ geringen Lohnabstand zu ihren m\u00e4nnlichen Kollegen. Dennoch wird deutlich, dass der Gender Wage Gap \u00fcber das Erwerbsleben hinweg stetig zunimmt. So lag die Lohnl\u00fccke der 20-J\u00e4hrigen aus dem Jahr 1984 zehn Jahre sp\u00e4ter bei knapp 20 Prozent und im Jahr 2004 bereits bei 27,2 Prozent.<\/p>\n

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Ursachen und Erkl\u00e4rungsans\u00e4tze<\/strong><\/p>\n

Ma\u00dfgeblich f\u00fcr die individuelle Lohnh\u00f6he ist die Humankapitalausstattung des Einzelnen. Das allgemeine Bildungsniveau, die L\u00e4nge der Berufserfahrung und die Intensit\u00e4t an beruflicher und betrieblicher Weiterbildung begr\u00fcnden einen gro\u00dfen Teil der Lohnunterschiede zwischen Arbeitnehmern. Da Frauen heutzutage im Durchschnitt ein h\u00f6heres Bildungsniveau erreichen als M\u00e4nner, spielen eher Erwerbsunterbrechungen aufgrund der Kindererziehung eine tragende Rolle f\u00fcr den Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern.<\/p>\n

Dies spiegelt sich auch in der Berufserfahrung und der Betriebszugeh\u00f6rigkeitsdauer der Arbeitnehmer zwischen 40 und 45 Jahren wider. 2015 hatten Arbeitnehmerinnen dieser Altersgruppe im Durchschnitt knapp 4,8 Jahre weniger Arbeitsmarkterfahrung und eine um 1,2 Jahre geringere Betriebszugeh\u00f6rigkeitsdauer als ihre m\u00e4nnlichen Pendants.<\/p>\n

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Ferner unterscheiden sich die Geschlechter sehr stark in ihrer Berufswahl. Arbeitnehmerinnen konzentrieren sich besonders stark auf das Gesundheits- und Sozialwesen, w\u00e4hrend M\u00e4nner traditionell im verarbeitenden Gewerbe besch\u00e4ftigt sind. Der berufliche Segregationsindex nach Duncan betrug im Jahr 2016 knapp 0,58, d.h. 58 Prozent der Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerinnen m\u00fcssten ihren Beruf wechseln, um eine Gleichverteilung der Geschlechter auf die Berufe zu erreichen. Ein erheblicher Teil des Gender Wage Gaps entsteht durch die unterschiedliche Entlohnung in M\u00e4nner- und Frauenberufen. So lag 2016 der durchschnittliche Bruttomedianlohn in M\u00e4nnerberufen bei 3150 Euro und in den Frauenberufen bei 2543 Euro.<\/p>\n

Konzentrieren sich Frauen auf eine kleinere Menge an Berufen im Vergleich zu den M\u00e4nnern, erzeugt das st\u00e4rkere Arbeitsangebot in diesen Berufen einen Lohndruck und bedingt geringere L\u00f6hne, w\u00e4hrend M\u00e4nner vom schw\u00e4cheren Wettbewerb in den M\u00e4nnerberufen in Form von h\u00f6heren L\u00f6hnen profitieren. Im Jahr 2016 bildeten M\u00e4nner in 449 Berufsgruppen die Mehrheit, w\u00e4hrend Frauen lediglich in 241 Berufsgruppen mehr als die H\u00e4lfte der Arbeitnehmerschaft stellten.
\nDie Geschlechter unterscheiden sich auch in ihrem Arbeitsumfang. Nach wie vor wird ein Gro\u00dfteil der famili\u00e4r bedingten Erwerbspausen durch Arbeitnehmerinnen in Anspruch genommen. Die Mehrheit der Frauen \u00e4ndert aber auch nach der famili\u00e4r bedingten Auszeit ihr Arbeitsangebotsverhalten und zieht dann eine Teilzeitt\u00e4tigkeit einer Vollzeitbesch\u00e4ftigung vor. Durch eine schw\u00e4chere Bindung an das Unternehmen und einem geringeren Ma\u00df an on-the-job Training fallen die L\u00f6hne in Folge geringer aus.
\nTrotz der Unterschiede in den arbeitsmarktrelevanten Merkmalen bleibt ein Teil des Gender Wage Gaps auch f\u00fcr Deutschland unerkl\u00e4rt. Wird der unerkl\u00e4rte Teil lediglich durch das Geschlecht begr\u00fcndet und kann nicht auf unber\u00fccksichtigte Faktoren zur\u00fcckgef\u00fchrt werden, definiert die verbleibende Differenz die Lohndiskriminierung von Frauen am Arbeitsmarkt. Urs\u00e4chlich f\u00fcr diese Diskriminierungsneigung gegen\u00fcber weiblichen Besch\u00e4ftigten k\u00f6nnte die Pr\u00e4ferenz der Arbeitgeber, der Mitarbeiter oder der Kunden f\u00fcr m\u00e4nnliches Personal sein. Liegen unvollkommene Informationen vor, sind Arbeitgeber eher geneigt auf ihre Erfahrungen und gesellschaftliche Normen im Einstellungsprozess zur\u00fcck zu greifen. Wurde in der Vergangenheit die Erfahrung gewonnen, dass Frauen im Durchschnitt weniger produktiv sind oder m\u00f6glicherweise die Gesellschaft diese als generell weniger leistungsf\u00e4hig einstuft, so werden Bewerberinnen in den Lohnverhandlungen benachteiligt. Die empirische Evidenz aus Experimenten zeigt, dass Frauen in Bewerbungsverfahren h\u00e4ufiger als weniger kompetent als M\u00e4nner eingestuft werden und in Folge geringere Geh\u00e4lter erhalten. Insbesondere M\u00fctter m\u00fcssen im Vergleich zu kinderlosen Frauen Lohneinbu\u00dfen hinnehmen, wohingegen M\u00e4nner in einigen F\u00e4llen sogar von der Vaterschaft profitieren.<\/p>\n

Empirische Evidenz f\u00fcr Deutschland<\/strong><\/p>\n

Der Stundenlohn eines Arbeitnehmers wird von verschiedenen sozio\u00f6konomischen und demographischen als auch umweltbedingten Faktoren beeinflusst, welche man zur Vereinfachung in drei Gruppen einsortieren kann. Die erste Gruppe bilden die individuellen Charakteristika einer Person. Hierzu geh\u00f6ren das Alter, das Geschlecht, der Migrationshintergrund und der Bildungsgrad einer Person. Die zweite Gruppe misst den Einfluss der Arbeitsplatzstabilit\u00e4t auf den individuellen Lohn. Ausschlaggebend hierbei sind die Betriebszugeh\u00f6rigkeitsdauer, die bisherige Arbeitsmarkt- und Arbeitslosigkeitserfahrung und der aktuelle Arbeitszeitstatus (Vollzeit, Teilzeit oder Minijob) einer Person. Die letzte Gruppe umfasst die Besch\u00e4ftigungseigenschaften einer Person und die Eigenheiten des Betriebs. Zum einen wird die Wirkung der Betriebsgr\u00f6\u00dfe, des Wirtschaftszweigs und der Berufsgruppe auf den individuellen Lohn quantifiziert. Zum anderen wird der Einfluss der ausgef\u00fchrten T\u00e4tigkeit gemessen. Hierbei wird abgefragt, ob es sich um eine T\u00e4tigkeit im erlernten Beruf handelt und ob der Arbeitsalltag des Arbeitnehmers mehrheitlich abstrakte Nicht-Routinet\u00e4tigkeiten, kognitive Routinet\u00e4tigkeiten, manuelle Routinet\u00e4tigkeiten oder manuelle Nicht-Routinet\u00e4tigkeiten beinhaltet. Schlie\u00dflich werden regionale Effekte, wie z.B. die Arbeitslosenquote oder das Wirtschaftswachstum, durch den Wohnort des Arbeitnehmers aufgefangen.<\/p>\n

Basierend auf dem Sozio-oekonomischen Panel f\u00fcr das Jahr 2015 ergibt die Sch\u00e4tzung f\u00fcr abh\u00e4ngig Besch\u00e4ftigte im Alter von 20 bis 60 Jahren, dass eine Arbeitnehmerin, die bez\u00fcglich aller Einflussfaktoren die gleichen Eigenschaften aufweist wie ein Arbeitnehmer, im Durchschnitt einen um 8,2 Prozent geringeren Stundenlohn als der vergleichbare Arbeitnehmer erh\u00e4lt. Dies bedeutet, dass knapp 58 Prozent der unbereinigten Lohnl\u00fccke auf die unterschiedliche Ausstattung zwischen Frauen und M\u00e4nner zur\u00fcckzuf\u00fchren ist. Mit 41,2 Prozent der mittleren Lohnl\u00fccke liefern die Einflussfaktoren der Arbeitsplatzstabilit\u00e4t den gr\u00f6\u00dften Erkl\u00e4rungsgehalt. Die Unterschiede in den Besch\u00e4ftigungs- und Betriebseigenschaften erkl\u00e4ren 16,2 Prozent der Lohnl\u00fccke. Die individuellen Eigenschaften und die lokalen Effekte haben einen vernachl\u00e4ssigbaren Einfluss auf den Gender Wage Gap. Trotz der F\u00fclle an Einflussgr\u00f6\u00dfen des realen Stundenlohns bleiben weiterhin 42,1 Prozent des Gender Wage Gaps unerkl\u00e4rt. Dies kann zum einem darauf zur\u00fcckgef\u00fchrt werden, dass nicht alle arbeitsmarktrelevanten Indikatoren aufgrund der Datenrestriktionen ber\u00fccksichtigt werden k\u00f6nnen, wie z.B. genauer Wohnort der Person oder Befristung des Arbeitsvertrags. Zum anderen kann die verbleibende Lohnl\u00fccke auch einen Teil der Lohndiskriminierung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt widerspiegeln.<\/p>\n

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Fazit<\/strong><\/p>\n

Trotz positiver Entwicklungen in der gesellschafts- und arbeitsmarktpolitischen Gleichstellung von Frauen und M\u00e4nnern in den letzten Jahrzehnten, liegt die mittlere Lohnl\u00fccke in Deutschland bei weiterhin 19,6 Prozent. \u00dcber die H\u00e4lfte des Gender Wage Gaps l\u00e4sst sich auf arbeitsmarktrelevante Faktoren zur\u00fcckf\u00fchren, womit eine bereinigte Lohnl\u00fccke von 8,2 Prozent verbleibt. Politischer Handlungsbedarf besteht auf beiden Seiten der Dekomposition der Lohnl\u00fccke. Zum einen muss einer Lohndiskriminierung trotz gleicher Leistungsf\u00e4higkeit mit einer strikten Durchsetzung des Antidiskriminierungsgesetzes entgegengetreten werden. Zum anderen bedarf es einer ursachenorientierten Untersuchung des Ausstattungseffektes und seiner langfristigen Reduzierung in der Zukunft. Ein gro\u00dfer Teil des Gender Wage Gaps wird von der Arbeitszeitregelung, der Arbeitsmarkterfahrung und den Besch\u00e4ftigungs- und Betriebseigenschaften getrieben. Hier gilt es konkrete Verbesserungen f\u00fcr die Arbeitsmarktlage von Frauen und M\u00fcttern zu erzeugen. Dies beginnt bei der St\u00e4rkung der Attraktivit\u00e4t von MINT-Berufen f\u00fcr Sch\u00fclerinnen und endet bei der Abfederung negativer Besch\u00e4ftigungs- und Lohneffekte beim Wiedereintritt in den Arbeitsmarkt von M\u00fcttern nach einer familienbedingten Erwerbspause.<\/p>\n

Hinweis:<\/strong> Ein umfassenderer Artikel von Mustafa Coban und Selina Foshag „Kampf der Geschlechter“ ist in der Fachzeitschrift WiSt, Jg. 47 (2018), Heft 12, S. 34 – 45<\/a> erschienen.<\/p>\n

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Im Zeitalter der Gleichstellung der Geschlechter in allen Lebenslagen hat gerade die unterschiedliche Entlohnung von M\u00e4nnern und Frauen eine enorme gesellschaftliche Brisanz und kulmuniert in … <\/p>\n

\u201eJunge Autoren <\/font>
Kampf der Geschlechter
Warum und wieviel verdienen Frauen weniger als M\u00e4nner?<\/font>\u201c <\/span>weiterlesen<\/a><\/p>\n

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