{"id":28286,"date":"2020-12-06T00:40:41","date_gmt":"2020-12-05T23:40:41","guid":{"rendered":"http:\/\/wirtschaftlichefreiheit.de\/wordpress\/?p=28286"},"modified":"2020-12-06T08:20:22","modified_gmt":"2020-12-06T07:20:22","slug":"digitalisierung-und-gender-pay-gap","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/wirtschaftlichefreiheit.de\/wordpress\/?p=28286","title":{"rendered":"Digitalisierung und Gender Pay Gap"},"content":{"rendered":"

Unter Gerechtigkeitsaspekten wird in der deutschen \u00d6ffentlichkeit die ungleiche Behandlung von Frauen und M\u00e4nnern in der Arbeitswelt diskutiert. Zumeist schauen dabei Politiker wie Medien zuerst auf die Lohnl\u00fccke zwischen den Geschlechtern: den sogenannten Gender Pay Gap. Dieser\u00a0Gender Pay Gap\u00a0ist definiert als die Differenz des durchschnittlichen Brut\u00adto\u00adstun\u00adden\u00adver\u00addienstes der Frauen und M\u00e4nner im Verh\u00e4ltnis zum Brutto\u00adstun\u00adden\u00adver\u00addienst der M\u00e4nner. Der Verdienstabstand zwischen Frauen und M\u00e4nnern gilt als ein gutes Indiz f\u00fcr die Messung mangelhafter Gleich\u00adbehandlung der Geschlechter am Arbeitsmarkt.<\/p>\n

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In der Abbildung ist der im Vergleich hohe Gender Pay Gap in Deutschland im Vergleich zu einigen weiteren ausgew\u00e4hlten EU-L\u00e4ndern abzulesen. Frauen haben im Jahr 2019 in Deutschland demnach im Schnitt 20\u00a0Prozent weniger verdient als M\u00e4nner. Wie das Statistische Bundesamt anl\u00e4sslich des\u00a0Equal Pay Day\u00a0<\/strong>am 17. M\u00e4rz 2020 anhand der fortgeschriebenen Ergebnisse der Verdienststrukturerhebung (VSE) mitteilte, verdienten Frauen mit durchschnittlich 17,72 Euro brutto in der Stunde 4,44 Euro weniger als M\u00e4nner (22,16 Euro). 2018 hatte die Differenz mit 4,51\u00a0Euro unwesentlich mehr betragen \u2013 ein echter Trend zur Angleichung der Verdienste ist in den vergangenen Jahren nicht auszumachen.<\/p>\n

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– zum Vergr\u00f6\u00dfern bitte auf die Grafik klicken – <\/small><\/p>\n

Doch wie aussagekr\u00e4ftig sind diese Zahlen? Zun\u00e4chst einmal ist zu ber\u00fccksichtigen, dass sie nur gemeinsam betrachtet mit der Erwerbsbeteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt Sinn ergeben, denn wenn in anderen L\u00e4ndern nur wenige Frauen im Niedriglohnsektor arbeiten, sondern stattdessen gar nicht einer Erwerbsarbeit nachgehen, so gehen diese Frauen in anderen L\u00e4ndern auch nicht in die Berechnung ein: Wenn Frauen gar nicht arbeiten statt zu niedrigen L\u00f6hnen, hebt dies den Durchschnittslohn der Frauen und sorgt f\u00fcr einen kleineren Gender Pay Gap.<\/p>\n

Beim Vergleich der L\u00f6hne handelt es sich zudem um den sogenannten unbereinigten Gender Pay Gap, bei dem der Verdienstunterschied aufgrund von strukturellen Unterschieden zwischen Geschlechtergruppen wegen Unterschieden in der Berufswahl, im Besch\u00e4ftigungsumfang, im Bildungsstand, in der Berufserfahrung oder des geringen Anteils von Frauen in F\u00fchrungspositionen nicht herausgerechnet wird.<\/p>\n

Die Unterschiede zwischen den Geschlechtern sind dementsprechend h\u00f6her als bei der Berechnung des sogenannten bereinigten Gender Pay Gap, der ebenfalls statistisch (wenn auch leider nicht regelm\u00e4\u00dfig) ausgewiesen wird. Letzterer beachtet diese strukturellen Unterschiede, die nat\u00fcrlich erhebliche Auswirkungen auf die Entlohnung und die Lohnunterschiede haben, zumindest teilweise. Denn der Gender Pay Gap ist auf vielf\u00e4ltige Ursachen zur\u00fcckzuf\u00fchren, die nicht direkt mit einer Diskriminierung nach Geschlecht einhergehen: Frauen und M\u00e4nner unterscheiden sich etwa in ihren Erwerbsbiografien sowie in der Wahl ihrer Berufsfelder. \u00a0\u00a0Dies f\u00fchrt h\u00e4ufig zu unterschiedlichen Karriereverl\u00e4ufen und erheblichen Verdienstunterschieden.\u00a0Rund drei Viertel des Verdienstunterschieds zwischen M\u00e4nnern und Frauen sind derart strukturbedingt \u2013 also unter anderem darauf zur\u00fcckzuf\u00fchren, dass Frauen sich in ihrer Berufswahl h\u00e4ufiger f\u00fcr Branchen und Berufe entscheiden, in denen schlechter bezahlt wird, und weil sie seltener F\u00fchrungspositionen erreichen. Auch arbeiten sie h\u00e4ufiger als M\u00e4nner in Teilzeit und in Minijobs. In solchen Jobs sind die Stundenl\u00f6hne niedriger.<\/p>\n

Der nicht durch solche anderen Faktoren erkl\u00e4rte Rest des Verdienstunterschieds entspricht dem bereinigten\u00a0Gender Pay Gap. Laut diesem verdienten Arbeitnehmerinnen im Durchschnitt auch unter der Voraussetzung vergleichbarer T\u00e4tigkeitsaus\u00fcbungen und \u00e4quivalenter Qualifikation im Jahr 2014 pro Stunde sechs\u00a0Prozent weniger als M\u00e4nner. Es ist jedoch davon auszugehen, dass die Unterschiede statistisch noch geringer ausfielen, wenn weitere Informationen \u00fcber lohnrelevante strukturelle Einflussfaktoren f\u00fcr die Analysen zur Verf\u00fcgung st\u00fcnden. Vor allem Angaben zu Erwerbsunterbrechungen fehlen nach wie vor in der Berechnung (Statistisches Bundesamt, 2020).<\/p>\n

Lohnungleichheit zwischen den Geschlechtern ist also keineswegs ein geeigneter und auch nicht der einzige Indikator f\u00fcr geschlechtsspezifische Benachteiligungen in der Arbeitswelt. Die Aufstiegschancen in F\u00fchrungspositionen, aber auch der Bias in der Berufswahl und vor allem der unterschiedliche Besch\u00e4ftigungsumfang sorgen f\u00fcr die erheblichen statistischen Unterschiede am Arbeitsmarkt. Sie sind wichtige Kenngr\u00f6\u00dfen und weisen insgesamt auf eine nach wie vor bestehende statistische Ungleichheiten in der Arbeitswelt hin. Ob dies immer auf Diskriminierung zur\u00fcckzuf\u00fchren ist, sei dahingestellt. Wenn eine Frau sich eher f\u00fcr eine Ausbildung zur medizinischen Fachangestellten statt zu einer Ausbildung als Industriemechaniker entscheidet, so steht dahinter sp\u00e4ter eine Entscheidung f\u00fcr einen Beruf und eine Branche. Beides hat erheblichen Einfluss auf den Lohn \u2013 aber die Entscheidung trifft sie selbst. Dies kann pr\u00e4ferenzgerecht sein, weil sie lieber einen ihr genehmen Job trotz geringerer Entlohnung antreten m\u00f6chte. Dies kann aber auch strukturelle Ursachen in einer Gesellschaft haben und damit sehr wohl auch auf Stereotypen und Diskriminierungsmuster zur\u00fcckzuf\u00fchren sein. Die Gerechtigkeitsfrage ist aber im Folgenden nicht das Thema, sondern die Frage, wie sich die auf erkl\u00e4rbare Faktoren zur\u00fcckzuf\u00fchrenden Lohnunterschiede in Zukunft entwickeln werden.<\/p>\n

Dies r\u00fcckt insbesondere den Trend der Digitalisierung der Arbeitswelt in den Fokus. Die gegenw\u00e4rtige Pandemie-Situation mit Hygiene- und Abstandsregeln hat vor allem in puncto des mobilen Arbeitens, des Arbeitens von daheim (umgangssprachlich auch als Homeoffice bezeichnet), die Nutzung der digitalen Technik am Arbeitsplatz noch einmal beschleunigt.<\/p>\n

Welche Auswirkungen sind hier auf die geschlechtsspezifischen Unterschiede am Arbeitsmarkt zu erwarten?<\/p>\n

Bislang gibt es zu dieser Frage noch keine klare empirische Evidenz. Wir befinden im spekulativen Bereich. Die Digitalisierung wirkt unzweifelhaft auf Formen und Strukturen der Arbeitswelt ein. Sie kann und wird damit auch die bestehenden Ungleichheiten betreffen. Dabei sind sowohl positive als auch negative Auswirkungen auf die geschlechtsspezifischen Besch\u00e4ftigungschancen und Entgelte zu beobachten.<\/p>\n