\u201eNever let a good crisis go to waste.\u201d<\/em> (Winston Churchill)<\/p>\n Die weltweite Seuche bedroht weiter Leib und Leben. Aber auch der \u00f6konomische Flurschaden ist erheblich. Das Sozialprodukt bricht kr\u00e4ftig ein, das Wachstum leidet, die Besch\u00e4ftigungsverluste bleiben hoch, die Langzeitarbeitslosigkeit steigt sp\u00fcrbar, die staatliche Verschuldung explodiert. Impfstoffe und Medikamente werden die medizinischen Leiden lindern und \u00f6konomischen Nebenwirkungen verringern. Langzeitfolgen sind aber wahrscheinlich. Das gilt auch f\u00fcr die Arbeitswelt. Damit kommen institutionelle Arrangements auf den Pr\u00fcfstand. Unabh\u00e4ngig von Corona gilt: Die Zeiten der Homogenit\u00e4t sind vorbei, wachsende Heterogenit\u00e4t dominiert. Die Seuche befeuert auch die Digitalisierung. Das pfl\u00fcgt die Arbeitswelt weiter um. Alte institutionelle Glaubenss\u00e4tze gelten nicht mehr. Die durch Corona forcierte Diskussion um das Homeoffice geh\u00f6rt auf die betriebliche, nicht auf die (zentral)staatliche Ebene. Aber auch die Tarifpartner stehen vor einer schwierigen Aufgabe. Wie l\u00f6sen sie in Zeiten von Corona die anstehenden Tarifkonflikte im strukturellen Wandel am besten? Das alte institutionelle Arrangement mit seinem industriellen Bias ist nicht mehr zeitgem\u00e4\u00df. Es muss runderneuert werden. Alles \u00fcber einen Kamm zu scheren, ist von gestern. Differenzierte betriebliche L\u00f6sungen sind die Konzepte von heute und morgen.<\/p>\n <\/p>\n Corona ver\u00e4ndert die Arbeitswelt<\/strong><\/p>\n Die Arbeitswelt wandelt sich, mit und ohne Corona. Inter- und intra-sektoralen Ver\u00e4nderungen treiben sie. Es ist eine Binsenweisheit, inter-sektoraler Wandel setzt dem industriellen Sektor zu. Er meint es dagegen eher gut mit Dienstleistungen. Davon profitiert auch der Industriesektor, er wird dienstleistungsintensiver. Trotzdem werden per Saldo industrielle Arbeitspl\u00e4tze wegfallen, industriestarke Regionen verlieren, industriespezifische Qualifikationen werden weniger gebraucht. Der Dienstleistungssektor wird weiter expandieren. Dort werden neue Arbeitspl\u00e4tze geschaffen, einzelne Regionen gewinnen, dienstleistungsnahe Qualifikationen sind gefragt. Aber auch intra-sektoral ist vieles im Fluss. Die Verluste im industriellen Sektor treffen einzelne Branchen und Unternehmen unterschiedlich. Ein Verlierer ist der Automobilsektor. Aber nicht alle Marken verlieren. Das gilt mit umgekehrten Vorzeichen f\u00fcr Dienstleistungen. Unternehmensnahe und personenbezogene Dienstleistungen und ihre Unternehmen entwickeln sich unterschiedlich. Wie auch immer: Der Strukturwandel stellt die Arbeitswelt auf den Kopf. Vielen Unternehmen und Arbeitnehmer bleibt nichts anderes \u00fcbrig, als sich neu zu orientieren. Unternehmen m\u00fcssen neue T\u00e4tigkeitsfelder erkunden, Arbeitnehmer inter- und intra-sektoral, regional und beruflich mobil sein.<\/p>\n Der inter- und intra-sektorale Prozess der sch\u00f6pferischen Zerst\u00f6rung ver\u00e4ndert die Arbeitswelt st\u00e4ndig, mit oder ohne Corona. Allerdings: Die Seuche krempelt die Arbeitswelt weiter um. Unter der Seuche haben beide zu leiden, Industrie- und Dienstleistungssektor. Allerdings leiden industrielle Branchen, wie etwa die Automobilwirtschaft, die Metallindustrie und der Maschinenbau, vor allem, weil weltweite Lieferketten rei\u00dfen. Andere, wie etwa die Medizinbranche, profitierten von der steigenden Nachfrage in der Krise. Dagegen ger\u00e4t der (personenbezogene) Dienstleistungssektor, wie etwa die Touristik, Hotellerie und das Gastgewerbe, in gro\u00dfe Schwierigkeiten, weil der Staat bisweilen rigoros regulierend eingreift. Anderen Dienstleistern, wie etwa Lieferdiensten und Online-H\u00e4ndlern, beschert die Krise einen Aufschwung. Die Lieferketten im Industriesektor sind weitgehend repariert, die staatlichen Produktionsverbote in Teilen der Dienstleistungsbranche gelten allerdings weiter. Der industrielle Sektor scheint die Corona-Krise hinter sich zu lassen, der (personenbezogene) Dienstleistungssektor leidet weiter, der unternehmensnahe floriert. Die Corona-Krise hat weniger inter-sektorale, aber tiefe intra-sektorale Spuren hinterlassen.<\/p>\n Es spricht vieles daf\u00fcr, dass Impfungen und Medikamente dem Virus \u00fcber kurz oder lang die Stirn bieten. Die schlimmsten Auswirkungen w\u00e4ren gebannt, medizinisch und \u00f6konomisch. Allerdings sind Virologen der Meinung, dass es nicht mehr gelingen wird, das Virus auszurotten. Wird es aber endemisch, m\u00fcssen die Menschen damit leben. Das bleibt nicht ohne Folgen f\u00fcr die Arbeitswelt. Unternehmen setzen darauf, die Lieferketten weltweit st\u00e4rker zu diversifizieren. Mehr nationale Souver\u00e4nit\u00e4t in der Produktion ist keine L\u00f6sung. Es macht Unternehmen noch anf\u00e4lliger gegen exogene Schocks. Die weltweite Arbeitsteilung bleibt erhalten. Das Virus de-globalisiert nicht. Das tun h\u00f6chstens protektionistische Politiker. Unternehmen werden daneben aber auch noch aktiver, die Produktion zu automatisieren, wo es m\u00f6glich ist. Roboter sind anders als Arbeitnehmer resistent gegen das Virus. Immun sind sie allerdings nicht. Schlie\u00dflich stellen infektionsanf\u00e4llige Arbeitnehmer die Roboter her. Die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitnehmern wird steigen, die nach einfacher Arbeit noch weiter zur\u00fcckgehen. Dieser Prozess wird allerdings nicht von heute auf morgen ablaufen. Schlie\u00dflich fehlen gegenw\u00e4rtig noch die Spezialisten, die in ausreichender Zahl in der Lage sind, die notwendigen Roboter zu entwickeln und zu produzieren.<\/p>\n Homeoffice auf dem Vormarsch<\/strong><\/p>\n Ist das Virus gekommen, um zu bleiben, werden sich trotz Impfungen und Medikamente auch k\u00fcnftig Sektoren, die r\u00e4umliche N\u00e4he brauchen, schwerer tun als Sektoren, die gut mit r\u00e4umlicher Distanz leben k\u00f6nnen. Ein wichtiges Instrument, Kontakte zu verringern, ist die Digitalisierung. Damit kann einerseits der Produktionsprozess so gestaltet werden, dass weniger direkte menschliche Kontakte notwendig sind. Das gilt sowohl f\u00fcr den industriellen Sektor wie f\u00fcr den Dienstleistungssektor. Andererseits erm\u00f6glicht es die Digitalisierung, Angebot und Nachfrage r\u00e4umlich zu distanzieren. Das d\u00fcrfte vor allem im Bereich unternehmensnaher Dienstleistungen der Fall sein. Schwer vorstellbar ist dagegen, wie Digitalisierung die direkten menschlichen Kontakte bei personenbezogenen Dienstleistungen nachhaltig verringern kann. Wo allerdings Digitalisierung m\u00f6glich ist, ver\u00e4ndert sich die Arbeitswelt erheblich. Individueller Arbeitsplatz und betriebliche Produktionsst\u00e4tte lassen sich r\u00e4umlich trennen, zumindest teilweise. Homeoffice wird zumindest f\u00fcr besser Qualifizierte m\u00f6glich. Es schafft mehr Flexibilit\u00e4t f\u00fcr Besch\u00e4ftigte und Betriebe. Der Produktionsprozess wird st\u00e4rker dezentralisiert. Verst\u00e4rkte Heimarbeit tr\u00e4gt auch mit dazu bei, die direkten menschlichen Kontakte (Ansteckungsgefahren) bei der Arbeit und auf dem Weg zur Arbeit zu verringern.<\/p>\n Heimarbeit ist kein neues Ph\u00e4nomen. Vor Ausbruch der Corona-Krise waren nach einer Befragung des Ifo-Instituts 51 % der Besch\u00e4ftigten aller Unternehmen regelm\u00e4\u00dfig im Homeoffice (hier<\/a>). Dieser Wert hat sich bis zum Sommer 2020 auf \u00fcber 76 % erh\u00f6ht. Homeoffice ist allerdings eine Frage der Gr\u00f6\u00dfe der Unternehmen und der Branche. Der Anteil der Besch\u00e4ftigten in Heimarbeit steigt kontinuierlich mit der Gr\u00f6\u00dfe der Unternehmen. In Gro\u00dfunternehmen waren im Sommer 2020 \u00fcber 97 % der Arbeitnehmer in Homeoffice. Wie stark Heimarbeit verbreitet ist, h\u00e4ngt auch davon ab, in welcher Branche die Besch\u00e4ftigten arbeiten. Sie ist erwartungsgem\u00e4\u00df im Bereich der Dienstleistungen mit 57 % am gr\u00f6\u00dften. Im Verarbeitenden Gewerbe und im Handel liegt er mit 24 % wesentlich niedriger. Das alles \u2013 Unternehmensgr\u00f6\u00dfe und Branche \u2013 war schon vor Corona so. Allerdings lagen damals die Werte um einiges niedriger. Eine Befragung des IAB zeigt allerdings auch, 58 % der Betriebe, in denen ein knappes Drittel aller Besch\u00e4ftigten arbeitet, bieten kein Homeoffice an (hier<\/a>). Die Gr\u00fcnde sind schnell aufgez\u00e4hlt: Am h\u00e4ufigsten eigenen sich viele T\u00e4tigkeiten nicht f\u00fcr das Homeoffice, teilweise mangelt es an der technischen Ausstattung, bisweilen erschwert es auch der Datenschutz den Arbeitgebern, ihren Besch\u00e4ftigten einen Heimarbeitsplatz anzubieten.<\/p>\n Unternehmen setzen verst\u00e4rkt auf Homeoffice, wenn es sich f\u00fcr sie rechnet. Das gilt zumindest f\u00fcr die Arbeitgeber, die keine traditionelle Pr\u00e4senzkultur pflegen. Das ist die gro\u00dfe Mehrheit. Und es werden immer mehr. Die meisten Arbeitnehmer begr\u00fc\u00dfen diese Entwicklung. Einige wollen aber auch Beruf und Privatleben trennen. Sie wollen kein Homeoffice. Mit Corona hat sich das Unternehmenskalk\u00fcl noch einmal zugunsten von Heimarbeit verbessert. Aber eben nicht \u00fcberall. Technische, organisatorische und mitarbeiterbezogene Probleme tragen mit dazu bei, dass sich Homeoffice f\u00fcr Teile der Unternehmen nicht rechnet. Ein staatlicher Zwang zur Einf\u00fchrung von Homeoffice f\u00fcr alle w\u00e4re deshalb verfehlt. Die betrieblichen Bedingungen vor Ort sind unterschiedlich. Alles \u00fcber einen Kamm zu scheren, w\u00e4re kontraproduktiv. Dort wo Heimarbeit m\u00f6glich ist, sollte grunds\u00e4tzlich auf individuelle Vereinbarungen zwischen Unternehmensleitung und Arbeitnehmern gesetzt werden. Die zunehmende Teamarbeit setzt dem allerdings Grenzen. Es spricht deshalb vieles daf\u00fcr, betriebliche L\u00f6sungen zu vereinbaren. Die Betriebsparteien – Betriebsr\u00e4te und Gesch\u00e4ftsleitungen – sollten sich \u00fcber die Einf\u00fchrung von Homeoffice und die konkrete Ausgestaltung verst\u00e4ndigen. Kann man sich nicht einigen, gilt weiterhin das Weisungsrecht des Arbeitgebers.<\/p>\n Tarifkonflikte in Zeiten von Corona<\/strong><\/p>\n Die Seuche beeinflusst auch das Tarifgesch\u00e4ft. Schon lange vor Corona war nichts mehr so, wie es bis in die 80er Jahre war. Heterogenit\u00e4t dominiert Homogenit\u00e4t. Inter-sektoral differenziert der Strukturwandel die wirtschaftliche Entwicklung aus. Intra-sektoral streut die Ertragskraft der Unternehmen st\u00e4rker, Konzentrationen nehmen zu (hier<\/a>). Das setzt den Fl\u00e4chentarifen zu, die alles \u00fcber einen Kamm scherten. Es gelingt immer weniger, die heterogene Entwicklung in den Betrieben einzufangen. Betriebliche Vereinbarungen sind nicht erlaubt (\u00a7 77, 3 BetrVG). Tarifvertragliche \u00d6ffnungsklauseln sind selten. Die Gewerkschaften verweigern meist ihre Zustimmung. Unternehmen fliehen massenhaft aus den Arbeitgeberverb\u00e4nden. Gleichzeitig erleben die Gewerkschaften \u2013 aus anderen Gr\u00fcnden – einen Exodus an Mitgliedern. Die Tariflandschaft weist immer mehr wei\u00dfe, fl\u00e4chentariflose Flecken auf. Die Corona-Krise verst\u00e4rkt diese heterogene Entwicklung noch. \u00d6konomische Schocks (gerissene Lieferketten) und politisch verordnete Lockdowns treffen die Branchen unterschiedlich. Es gibt viele Verlierer und wenige Gewinner. Aber auch in den Branchen entwickeln sich die Unternehmen ungleich. Es spricht vieles daf\u00fcr, das institutionelle Arrangement der Tarifverhandlungen der immer heterogeneren wirtschaftlichen Entwicklung anzupassen.<\/p>\n Von einem neuen institutionellen Arrangement sind die Tarifpartner noch entfernt. Auf die Seuche reagierten sie vor fast einem Jahr schnell und entschlossen. Die Tarifverhandlungen waren kurz. Sie endeten in der Metall- und Elektroindustrie als tarifpolitischem Vorreiter im M\u00e4rz 2020 mit einem \u201eSolidartarifvertrag\u201c. Es wurde eine Nullrunde bei den Entgelten bis Ende 2020 vereinbart. Gleichzeitig wurde der Tarifvertrag \u201eZukunft in Arbeit\u201c reaktiviert. Man setzte auf Kurzarbeit, um Entlassungen zu vermeiden. In der aktuellen Tarifrunde fallen die Tarifpartner nur auf den ersten Blick wieder in alte Muster zur\u00fcck. Die IG Metall fordert zwar 4 % h\u00f6here L\u00f6hne. Allerdings nur f\u00fcr Betriebe, die genug Auftr\u00e4ge haben. In Betrieben, in denen es schlechter l\u00e4uft, soll die Arbeitszeit gesenkt und das geforderte 4 %ige Lohnvolumen f\u00fcr einen Teillohnausgleich verwandt werden. Das ist ein Schritt in die richtige Richtung. Damit wird der unterschiedlichen wirtschaftlichen Lage der Betriebe besser Rechnung getragen. Gesamtmetall geht noch einen Schritt weiter. Er fordert zwar eine Nullrunde, will aber die Lohnkosten nach spezifischer betrieblicher Ertragslage automatisch differenzieren und will betriebliche \u00d6ffnungsklauseln. Betriebsr\u00e4te und Gesch\u00e4ftsleitungen sollen auch ohne Zustimmung der Gewerkschaften vom Fl\u00e4chentarif abweichen d\u00fcrfen.\u00a0 Das w\u00e4re eine kopernikanische Wende in der Tarifpolitik.<\/p>\n Der legend\u00e4re Max Weber hatte Recht, Politik ist das Bohren dicker Bretter. Das gilt auch f\u00fcr die Lohn- und Tarifpolitik. Mit der heraufziehenden Strukturkrise d\u00e4mmert es den Tarifpartnern, dass ein neues institutionelles Arrangement notwendig ist. Die Corona-Krise hat diesen Erkenntnisprozess verst\u00e4rkt. Die Zeiten sektoraler Homogenit\u00e4ten sind vorbei, inter- und intra-sektorale Heterogenit\u00e4ten dominieren. Beide Tarifpartner sehen Handlungsbedarf. Die BDA, propagiert einen Dreisatz der Deregulierung der Arbeitsbeziehungen: Mehr \u00d6ffnungsklauseln, modulare Tarifvertr\u00e4ge und mehr Handlungsspielraum f\u00fcr Betriebsr\u00e4te (hier<\/a>). Er fordert eine modulare Tarifpolitik. Tarifgebundene Unternehmen m\u00fcssen nicht den ganzen Fl\u00e4chentarif \u00fcbernehmen, sie k\u00f6nnen Teile herauspicken. Die Entscheidung dar\u00fcber soll auf betrieblicher Ebene fallen. Nicht m\u00f6glich soll es aber sein, Teile des Fl\u00e4chentarifs abzu\u00e4ndern. Die IG Metall scheint sich diesem Vorschlag nicht mehr zu verweigern. Ihre Schwerpunkte liegen auf den Investitions- und Produktperspektiven f\u00fcr Standorte und Besch\u00e4ftigte, der Weiterbildung und dem Ausschluss betriebsbedingter K\u00fcndigungen. Der entscheidende Punkt ist, dass die Betriebe in eigener Regie \u00fcber die Ausgestaltung der \u201eZukunftstarifvertr\u00e4ge\u201c entscheiden k\u00f6nnen. Damit springen die Gewerkschaften auf den Zug der von den Arbeitgeberverb\u00e4nden geforderten dezentraleren Lohn- und Tarifpolitik. Und das ist gut so.<\/p>\n Fazit<\/strong><\/p>\n Ohne sch\u00f6pferische Zerst\u00f6rung gibt es nicht mehr Wohlstand. Vertraute wirtschaftliche Strukturen zerbr\u00f6seln, neue noch unbekannte entstehen. Globalisierung, Digitalisierung, technischer Fortschritt sind wichtige Treiber dieses Wandels. Politische Entscheidungen, wie eine forcierte Dekarbonisierung, beschleunigen ihn. Mit ihm kommen auch die institutionellen Arrangements auf den Pr\u00fcfstand. Ausgewachsene Krisen, wie die gegenw\u00e4rtige Corona-Seuche, sind oft Ausl\u00f6ser und Brandbeschleuniger struktureller Ver\u00e4nderungen. Der Strukturwandel hat eine charakteristische Eigenschaft: Er zerst\u00f6rt homogene Strukturen und schafft heterogenere. Eine rationale Gesellschaft passt das institutionelle Arrangement an die neuen Bedingungen an. In der Arbeitswelt unterscheiden sich die wirtschaftlichen Gegebenheiten st\u00e4rker als fr\u00fcher von Betrieb zu Betrieb. Es spricht deshalb vieles daf\u00fcr, etwa die Verhandlungen \u00fcber Arbeitsbedingungen ebenso wie die Lohn- und Tarifpolitik st\u00e4rker auf die betriebliche Ebene zu verlagern. Das gilt f\u00fcr die kontrovers diskutierte Heimarbeit. Es trifft aber auch f\u00fcr die Tarifverhandlungen zu. Dem stehen die organisationspolitischen Interessen von Arbeitgeberverb\u00e4nden und Gewerkschaften entgegen. Gegen das \u00f6konomische Gesetz hat aber (verbands)politische Macht letztlich keine Chance. Die kollektiven Tarifpartner haben lange gebraucht, das zu begreifen, sehr lange. Nun scheinen sie aber auf einem guten Weg.<\/p>\n Blog-Beitr\u00e4ge zum Thema:<\/strong><\/p>\n