{"id":28969,"date":"2021-04-27T00:44:25","date_gmt":"2021-04-26T23:44:25","guid":{"rendered":"http:\/\/wirtschaftlichefreiheit.de\/wordpress\/?p=28969"},"modified":"2021-04-27T05:38:40","modified_gmt":"2021-04-27T04:38:40","slug":"die-vermessung-der-arbeitszeit-neues-ziffernblatt-daher-unpassender-zeiger","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/wirtschaftlichefreiheit.de\/wordpress\/?p=28969","title":{"rendered":"Die Vermessung der Arbeitszeit Neues Ziffernblatt, daher unpassender Zeiger <\/font>"},"content":{"rendered":"

Im Jahr 2019, knapp ein Jahr vor dem Beginn der Covid-19-Pandemie, entschied der Europ\u00e4ische Gerichtshof (EuGH), dass die Mitgliedstaaten der Europ\u00e4ischen Union die Unternehmen dazu verpflichten m\u00fcssen, ein objektives, verl\u00e4ssliches und zug\u00e4ngliches System der Arbeitszeiterfassung zu implementieren. Dieses Urteil war von Beginn an h\u00f6chst umstritten, weil es darauf hinauslief, den Unternehmen einen erheblichen b\u00fcrokratischen Mehraufwand zu bescheren. Die kollektiven Vertretungen der Besch\u00e4ftigten begr\u00fc\u00dften jedoch das Urteil mehr oder weniger deutlich.<\/p>\n

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Der Deutsche Gewerkschaftsbund stellte sich hinter die Entscheidung des EuGH. Selbst heute noch, mehr als ein Jahr nach Beginn der Pandemie, begr\u00fc\u00dfen die Gewerkschaftler nach wie vor das Urteil (DGB, 2021). Dabei k\u00f6nnte man angesichts des derzeitigen Trends hin zu Telearbeit oder Homeoffice durchaus auf den Gedanken kommen, dass die Etablierung von verl\u00e4sslichen und zug\u00e4nglichen Systemen einer von beiden Seiten kontrollierbaren Arbeitszeiterfassung derzeit schwierig bis unm\u00f6glich ist. Und in Zukunft wird sie immer weniger sinnvoll sein.<\/p>\n

Warum vermessen wir \u00fcberhaupt Arbeitszeit?<\/strong><\/p>\n

Dabei ist die korrekte Messung von Arbeitszeiten bisher f\u00fcr die Wirtschaft sehr wichtig. Die Arbeitszeit gilt als eines der grundlegenden Messinstrumente, um den Umfang und die Leistung der Besch\u00e4ftigten im Unternehmen zu bewerten. Damit hat die Arbeitszeit einen direkten Einfluss auf das Einkommen der Besch\u00e4ftigten und auf die Arbeitskosten der Unternehmen. Die exakte Messung hat somit f\u00fcr beide Parteien eine gro\u00dfe Bedeutung \u2013 sowohl f\u00fcr Arbeitnehmer als auch f\u00fcr die Arbeitgeber. Daher wird sie \u00fcblicherweise vorab in Arbeitsvertr\u00e4gen genau definiert.<\/p>\n

Wie ist die derzeitige Gesetzgebung hierzu?<\/strong><\/p>\n

Auf der EU-Ebene und auch in Deutschland existieren genaue rechtliche Regelungen, an die sich die kollektiven und individuellen Vereinbarungen zur Arbeitszeit ausrichten m\u00fcssen. \u00a0Das deutsche Arbeitszeitgesetz stammt aus dem Jahr 1994, seine derzeitige Ausgestaltung diente der Umsetzung der europ\u00e4ischen Arbeitszeitrichtlinie von 1993. Die Arbeitszeit der Besch\u00e4ftigten wird in \u00a7 3 des Gesetzes geregelt. Dieser Paragraf besagt, dass die werkt\u00e4gliche Arbeitszeit acht Stunden nicht \u00fcberschreiten darf. Ein Ausgleich von Stunden muss innerhalb von sechs Kalendermonaten erfolgen. Die Obergrenze pro Tag liegt bei zehn Stunden. Des Weiteren werden vorgeschriebene Ruhezeiten in \u00a7 5 Abs. 1 des Gesetzes genau bestimmt: Die Besch\u00e4ftigten m\u00fcssen nach Beendigung der t\u00e4glichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Zudem verpflichtet \u00a7 16 Abs. 2 des Arbeitszeitgesetzes die Arbeitgeber, die werkt\u00e4gliche Arbeitszeit, die \u00fcber die in \u00a7 3 hinausgehende Arbeitszeit ausge\u00fcbt wird (also die \u00dcberstunden), exakt aufzuzeichnen und diese Dokumentation mindestens zwei Jahre aufzubewahren.<\/p>\n

Das Arbeitszeitgesetz legt damit allerdings lediglich den Rahmen der m\u00f6glichen Arbeitszeit fest. Die tats\u00e4chliche Arbeitszeit wird in individuellen Arbeitsvertr\u00e4gen und in den Tarifvertr\u00e4gen festgelegt. Diese n\u00e4herte sich in der j\u00fcngeren Vergangenheit immer weiter an die individuellen W\u00fcnsche der Besch\u00e4ftigten an. Arbeitszeiten wurden flexibilisiert und individualisiert, was es den Besch\u00e4ftigten m\u00f6glich machte, diese ihrem Privatleben bestm\u00f6glich anzupassen (H\u00fcbler, 2018).<\/p>\n

Wird die Vermessung in Zukunft sinnvoller oder weniger sinnvoll sein?<\/strong><\/p>\n

Nun hinterl\u00e4sst die Digitalisierung ihre Spuren auch in der deutschen Arbeitswelt. Insbesondere die Arbeitst\u00e4tigkeit selber l\u00f6st sich digitalisierungsbedingt von strikten, gewohnten und kontrollierbaren Rahmenbedingungen. Die Verrichtung der T\u00e4tigkeiten wird flexibler sowie unabh\u00e4ngiger von bestimmten Orten (z.B. Betriebsst\u00e4tten) und vorgegebenen Zeitrestriktionen. Dieser Unabh\u00e4ngigkeit kommt seit dem letzten Jahr sehr pl\u00f6tzlich eine extreme Bedeutung zu, weil die Covid-19 Pandemie das \u00f6ffentliche Leben soweit einschr\u00e4nkte, dass viele Arbeitgeber zum Schutz ihrer Besch\u00e4ftigten diese nach Hause schickten, damit sie von dort aus die Aufgaben und T\u00e4tigkeiten f\u00fcr das Unternehmen aus\u00fcben. Eine tats\u00e4chliche Kontrolle, ob bei diesem spontanen Wechsel des \u00fcblichen Arbeitsortes die Arbeitszeitregeln arbeitnehmerseitig alle beachtet wurden, konnte in den meisten F\u00e4llen nicht durchgef\u00fchrt werden.<\/p>\n

\"claschabb1\"<\/a><\/p>\n

– zum Vergr\u00f6\u00dfern bitte auf die Grafik klicken – <\/small><\/p>\n

Vor der Pandemie ist in der obigen Abbildung eine sehr geringe Nutzung von Homeoffice in Deutschland zu erkennen. Mit dem ersten Lockdown im April 2020, der doch sehr schnell und eher unerwartet kam, stieg die Nutzung von Homeoffice abrupt von 4 Prozent auf 27 Prozent an, fiel aber nach den Lockerungen wieder etwas und stagnierte von da an bei leicht unter 20 Prozent. Im neuen Jahr l\u00e4sst sich nun wieder ein weiterer Anstieg beobachten, der sich zum einen durch den Lockdown im Dezember begr\u00fcnden l\u00e4sst, zum anderen durch die besseren technischen M\u00f6glichkeiten, die die Arbeitgeber im Laufe der Zeit schaffen konnten.<\/p>\n

Es ist allgemein Konsens, dass nach Ende der Pandemie dieser Trend zum Homeoffice nicht g\u00e4nzlich r\u00fcckabgewickelt werden wird. Die Digitalisierung macht es m\u00f6glich, die Vorteile von Homeoffice auch weiterhin zu nutzen. Die repr\u00e4sentative Erwerbspersonenbefragung der Hans-B\u00f6ckler-Stiftung deckt auf, dass vor allem die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein gro\u00dfer Vorteil von Homeoffice ist. 77 Prozent der Befragten geben an, hierdurch eine Erleichterung wahrzunehmen. Allerdings sind im Umkehrschluss auch 60 Prozent der Befragten der Meinung, dass durch Homeoffice-Nutzung die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschw\u00e4mmen. Ein Wunder ist dies nicht: Wer seine Arbeitszeit in viele kleine Einheiten zerlegt, um sie an das Familienleben optimal anzupassen, muss immer wieder zwischen Freizeit und Arbeitszeit hin und her wechseln und gewinnt damit sicherlich schneller den Eindruck, sich nie ganz von der Arbeit l\u00f6sen zu k\u00f6nnen. F\u00fcr die Messung der Arbeitszeit f\u00fchrt dies erstens zu Mehraufwand: Die Dokumentationspflicht beinhaltet nicht mehr wie fr\u00fcher oft \u00fcblich die Z\u00e4hlung von Arbeitstagen eines Nine-to-five-jobs, sie muss vielmehr, um korrekt zu bleiben, teilweise minutengenau den fortw\u00e4hrenden Wechsel eines Mix aus Privatleben und Arbeitsleben nachvollziehen. Erfolgt die Arbeit nicht in der Betriebsst\u00e4tte, sondern au\u00dferhalb, ist eine \u00dcberpr\u00fcfung der Angaben des Besch\u00e4ftigten \u00fcber diesen Mix zudem zweitens kaum m\u00f6glich. Sicherlich kommt es h\u00e4ufiger vor, dass Besch\u00e4ftigte f\u00fcr eine optimale Vereinbarkeit gerne bereit sind, die gesetzlich vorgeschriebenen Mindestruhezeiten zu ignorieren, und im Zweifelsfall auch erfundene Arbeitszeiten (anstelle der tats\u00e4chlichen Zeiten) eintragen, um die herrschenden Gesetze nicht offensichtlich zu verletzen. Drittens ist die Einhaltung der Arbeitszeit nach oben wie nach unten noch weniger als fr\u00fcher arbeitgeberseitig zu kontrollieren. Damit wird sie als Ma\u00df f\u00fcr die Leistung des Arbeitnehmers auf Dauer ungeeignet. Fr\u00fcher wurde versucht, \u00fcber die beobachtbare Arbeitszeit die nicht direkt beobachtbare Leistung zu sch\u00e4tzen. Ist aber auch die Arbeitszeit nicht mehr vom Arbeitgeber beobachtet, ist sie als Ma\u00df f\u00fcr die Leistung nicht mehr geeignet.<\/p>\n

Was fordern die Sozialpartner?<\/strong><\/p>\n

Aus den Positionspapieren der Arbeitnehmervertretung in Deutschland liest man unschwer heraus, dass diese insbesondere in der korrekten Arbeitszeitmessung und der Kontrolle von Ruhezeiten die Problematik der derzeitigen gesetzlichen Regeln sehen. Aufgrund dessen bedarf es ihrer Meinung nach einer Anpassung des Arbeitszeitgesetzes an die neuen Anforderungen, die die Digitalisierung mit sich bringt (IG-Metall, 2020). Die alte Abgrenzung von Arbeits- und Privatleben werde in Frage gestellt und m\u00fcsse laut IG-Metall (2020) zum Schutz der Arbeitnehmer gekl\u00e4rt werden. Es wird unterstellt, die Unternehmen trieben ihre Besch\u00e4ftigten \u00fcber zu hohe Anforderungen an deren Leistung in eine Situation, in der diese die Arbeitszeitregeln verletzen. Ein wichtiger gew\u00fcnschter Schutzbereich betrifft daher die Gesundheit der Arbeitnehmer. Die st\u00e4ndige Erreichbarkeit biete zwar neue Chancen, wirke sich jedoch teilweise in Form von steigender Belastung und Stress negativ auf die Arbeitnehmer aus (Absenger & Priebe, 2016).<\/p>\n

Auch die Arbeitgeber, so beispielsweise die Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft vbw (2019), fordern Ver\u00e4nderungen im Gesetz. So soll die elfst\u00fcndige Ruhezeit durch einen Blick auf die dienstlichen E-Mails nach Feierabend nicht erneut anfangen zu laufen. Dies sei nicht praktikabel und vor allem auch arbeitgeberseitig kaum kontrollierbar. Die klaren rechtlichen Regelungen werden vor allem deshalb gefordert, da es sich in diesem Bereich bislang um eine haftungsrechtliche Grauzone handele. Diese Grauzone bremse zum einen die M\u00f6glichkeiten der Digitalisierung aus und zum anderen mangele es hier an Rechtssicherheit f\u00fcr Gesch\u00e4ftsf\u00fchrungen. Auch dies unterstellt, dass die Arbeitnehmer die Arbeitszeitregeln verletzen werden, wenn sie nicht kontrolliert werden k\u00f6nnen. De facto bedeutet es aber, den Arbeitnehmerschutz an dieser Stelle auszuhebeln.<\/p>\n

Wie hat der EuGH reagiert?<\/strong><\/p>\n

Der EuGH versucht mit seinem Urteil, jegliche Flexibilit\u00e4t in der Nutzung der Arbeitszeit zu unterdr\u00fccken. Alles wird zudem dokumentationspflichtig. Gerade bei der spontanen Umstellung auf Homeoffice im vergangenen Jahr war eine Kontrolle der Einhaltung aller Arbeitszeitregeln den Unternehmen sicherlich aber nicht immer m\u00f6glich. Aufgrund der besonderen Situation wurde dies gesellschaftlich weitgehend toleriert, ben\u00f6tigte man doch dringend die Flexibilit\u00e4t, auch von daheim aus zu arbeiten, um die Covid19-Fallzahlen zu senken. Doch dieses gesellschaftliche Verst\u00e4ndnis wird fehlen, wenn nur einzelne Unternehmen oder Besch\u00e4ftigte aufgrund \u00e4hnlich gravierender Schocks, die aber nur sie betreffen, erneut diese Flexibilit\u00e4t ben\u00f6tigen. Die Digitalisierung wird solche Schocks in Zukunft h\u00e4ufiger herbeif\u00fchren, eine zu enge Regulierung wird sich dann f\u00fcr die betroffenen Unternehmen und ihre Besch\u00e4ftigten als immer hinderlicher erweisen, Homeoffice und Telearbeit zu erm\u00f6glichen.<\/p>\n

Bedarf es \u00c4nderungen in Arbeitszeitregulierung?<\/strong><\/p>\n

Das deutsche Arbeitszeitgesetz ist sicherlich eine der zentralen rechtlichen Regelungen, deren Anpassung es dringend bedarf. Es stammt aus einer nichtdigitalisierten Arbeitswelt. Es passt nicht mehr zur neuen Gegenwart. W\u00e4hrend von der einen Seite st\u00e4rkere Regulierungen verlangt werden, um die Arbeitnehmer wie Arbeitgeber rechtssicher zu sch\u00fctzen, besteht die andere Seite auf mehr Flexibilit\u00e4t. Beides ergibt Sinn. Ein starres Arbeitszeitgesetz kann in einer digitalisierten Arbeitswelt die Beteiligten jedoch nicht sch\u00fctzen. Es ist vielmehr sinnvoll, lediglich einige Aspekte vorzugeben, die in Arbeitsvertr\u00e4gen konkret geregelt werden m\u00fcssen. Auch ist es sinnvoll, ein Basisregelwerk vorzugeben, welches gilt, solange keine abweichenden Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern getroffen werden. Letztere m\u00fcssen aber erm\u00f6glicht werden. Das spart Transaktionskosten; nicht alles muss in jedem Arbeitsvertrag aufgef\u00fchrt und in jedem Unternehmen neu verhandelt werden. Abweichungen sollten aber m\u00f6glich sein, um die ben\u00f6tigte und ja auch von beiden Seiten gew\u00fcnschte Flexibilit\u00e4t sicher zu stellen.<\/p>\n

Ob jedoch \u00fcberhaupt eine Vereinbarung von Arbeitszeiten weiterhin sinnvoll bleiben wird, wird f\u00fcr viele T\u00e4tigkeiten noch abzuwarten sein. Ist Arbeitszeit nicht mehr beobachtbar, so wird sie als Proxy f\u00fcr die Leistung der Besch\u00e4ftigten untauglich. Das veraltete Arbeitszeitgesetz schr\u00e4nkt die M\u00f6glichkeiten der Digitalisierung bislang auf jeden Fall unn\u00f6tigerweise zu stark ein. Seine Anpassung ist daher dringend geboten. Das neue Ziffernblatt der Uhren am Arbeitsplatz passt nicht mehr zu den alten gesetzlichen Zeigern. Die jetzige Krisensituation macht deutlich, wie wenig dieses Thema bislang diskutiert wurde, aber von welch gro\u00dfer Bedeutung es ist, wenn von heute auf morgen technische M\u00f6glichkeiten wie das Homeoffice umfassend von den Arbeitgebern abverlangt werden, es jedoch keinen ad\u00e4quaten rechtlichen Rahmen mit den M\u00f6glichkeiten f\u00fcr eine einfache, korrekte und f\u00e4lschungssichere Messung von Arbeitszeiten gibt.<\/p>\n

Quellen:<\/strong><\/p>\n

Absenger, N. und Priebe, A. (2016):<\/strong> Das Betriebsverfassungsgesetz im Jahr 2016 \u2013 Mitbestimmungsl\u00fccken und Reformbedarfe, WSI Mitteilungen, 2016(3), S. 192-200.<\/p>\n

DGB \u2013 Deutscher Gewerkschaftsbund (2021):<\/strong> Arbeitszeiterfassung nach dem EuGH-Urteil: Wie muss sie aussehen?, https:\/\/www.dgb.de\/themen\/++co++cce90722-6470-11ea-a656-52540088cada, Stand: 10.03.2021, Abfrage am: 01.04.2021.<\/p>\n

Hans-B\u00f6ckler-Stiftung (2021):<\/strong> Studien zu Homeoffice und mobiler Arbeit, https:\/\/www.boeckler.de\/de\/auf-einen-blick-17945-Auf-einen-Blick-Studien-zu-Homeoffice-und-mobiler-Arbeit-28040.htm, Stand: 16.02.2021, Abfrage am: 01.04.2021.<\/p>\n

H\u00fcbler, O., (2018): <\/strong>Flexible Arbeitszeit \u2013 Forderungen, Fakten, Einsch\u00e4tzungen und Alternativen, Wirtschaftsdienst, Vol. 98, Nr. 2, S. 115-121.<\/p>\n

IG Metall (2020):<\/strong> Positionsbestimmung Digitalisierung, https:\/\/www.igmetall-bayern.de\/fileadmin\/user_upload\/Positionspapier-Digitalisierung.pdf, Abfrage am: 01.04.2021.<\/p>\n

vbw \u2013 Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e. V. (2019):<\/strong> Der Mensch in der digitalen Arbeitswelt, https:\/\/www.vbw-bayern.de\/Redaktion\/Frei-zugaengliche-Medien\/Abteilungen-GS\/Recht\/2019\/Downloads\/PosPapier-Der-Mensch-in-der-digitalen-Arbeitswelt-vbw-August-2019.pdf, Abfrage am: 01.04.2021.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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\u201eDie Vermessung der Arbeitszeit
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