{"id":29920,"date":"2021-11-08T00:07:43","date_gmt":"2021-11-07T23:07:43","guid":{"rendered":"http:\/\/wirtschaftlichefreiheit.de\/wordpress\/?p=29920"},"modified":"2021-11-08T06:53:55","modified_gmt":"2021-11-08T05:53:55","slug":"digitalisierung-und-frauen-in-fuehrungspositionen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/wirtschaftlichefreiheit.de\/wordpress\/?p=29920","title":{"rendered":"Digitalisierung und Frauen in F\u00fchrungspositionen"},"content":{"rendered":"

Der weibliche Anteil an Hochschulabsolventen stieg in den letzten Jahren deutlich an, war zuletzt sogar gr\u00f6\u00dfer als der m\u00e4nnliche Anteil. Diese Ver\u00e4nderung spiegelt sich jedoch noch l\u00e4ngst nicht in der derzeitigen Situation der deutschen Arbeitswelt wider. Insbesondere der Frauenanteil in der F\u00fchrungsebene von Unternehmen ist weiterhin gering. Im Jahr 2020 betr\u00e4gt der weibliche Anteil in DAX-Vorst\u00e4nden gerade einmal 12,8% und in den 100 umsatzst\u00e4rksten Familienunternehmen sogar blo\u00df 6,9%. Die 2015 verabschiedete 30%-Regelung zum Frauenanteil in Vorst\u00e4nden wird nur unter Widerstand umgesetzt, die freiwillige Zusatzregelung einer freiwilligen Quote setzten sogar 55 von 160 Unternehmen (DAX30, MDAX und SDAX) mit einem Ziel von sage und schreibe null Prozent fest. Neben den Barrieren, die viele Unternehmen f\u00fcr Frauen in F\u00fchrungspositionen immer noch aufbauen, sind weitere Differenzen in der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, im unterschiedlichen Wettbewerbsverhalten und in den unterschiedlichen Verhaltenspr\u00e4ferenzen zwischen M\u00e4nnern und Frauen zu finden (Gulden\/Thomsen, 2021, S. 306).<\/p>\n

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Anfang 2020 wurde eine neue Strategie zur Gleichstellung der Geschlechter f\u00fcr den Zeitraum 2020 bis 2025 von der Europ\u00e4ischen Kommission verabschiedet. Neu ist insbesondere das dort begr\u00fcndete dritte Ziel \u201eGleichberechtigte F\u00fchrungsverantwortung in der Gesellschaft\u201c, welches die ausgewogene Vertretung von Frauen und M\u00e4nnern als von entscheidender Bedeutung f\u00fcr erfolgreiches F\u00fchren formuliert (Europ\u00e4ische Kommission, 2020, S. 15).<\/p>\n

Jetzt, mit dem Fortschreiten von Industrie 4.0, stellen sich viele die Frage, ob nun die Zeit gekommen ist, hierzulande und weltweit die Ungleichbehandlung der Geschlechter am Arbeitsmarkt endlich zu \u00fcberwinden. Oder wird die Digitalisierung die vorherrschenden Geschlechterstereotypen sogar vertiefen und Frauen am Arbeitsmarkt in ihren Karrierechancen noch mehr beeintr\u00e4chtigen als zuvor?<\/p>\n

Die gl\u00e4serne Decke wird ohne Zweifel auch in einer stark digitalisierten Arbeitswelt mit einem hohen Anteil an hochqualifizierten weiblichen Arbeitskr\u00e4ften nicht schnell verschwinden. Eine j\u00fcngst in Finnland im Rahmen einer Schulung f\u00fcr weibliche F\u00fchrungskr\u00e4fte durchgef\u00fchrte Befragung von 40 weiblichen Angestellten oder selbstst\u00e4ndigen F\u00fchrungskr\u00e4ften arbeitete heraus, dass das Rollenbild der Frau und auch ihr Selbstverst\u00e4ndnis selbst in einem hochdigitalisierten Land wie Finnland nach wie vor eine wesentliche Rolle f\u00fcr die Existenz einer gl\u00e4sernen Decke spielen. H\u00f6heres Selbstvertrauen und mehr Risikobereitschaft seien notwendig, so die Studie, um einen Karriereschritt in die Selbstst\u00e4ndigkeit oder in eine F\u00fchrungsposition zu wagen (Rajahonka\/Villman, 2019). Dabei standen die befragten Teilnehmerinnen der Digitalisierung positiv gegen\u00fcber. Digitalisierung wird allerdings im Rahmen der Studie stark mit der Nutzung von Social Media verbunden.<\/p>\n

In den gro\u00dfen Unternehmen wird Digitalisierung hingegen mehr mit Automatisierung, mit Kommunikationsm\u00f6glichkeiten und mit weltweiter Vernetzung von Unternehmensprozessen verbunden: Zusammengeh\u00f6rige Arbeitsprozesse k\u00f6nnen durch die Digitalisierung r\u00e4umlich getrennt werden. Dies betrifft die Auslagerung von Produktionsschritten und die Komplexit\u00e4t von Wertsch\u00f6pfungsketten, es betrifft aber auch die M\u00f6glichkeit, in Teams zu arbeiten, in denen sich die Teammitglieder an unterschiedlichen Orten der Welt befinden, teilweise aber auch am heimischen Arbeitsplatz sitzen.<\/p>\n

Die Studie der Autorinnen Franken und Ivesic (2020) hinterfragt die Einstellungen und Kompetenzen von Studierenden und Young Professionals hinsichtlich agiler F\u00fchrung in der Arbeitswelt 4.0. Die prim\u00e4r auf Deutschland bezogene Studie beinhaltete eine quantitative Online-Umfrage von 234 Befragten im Jahr 2019, gr\u00f6\u00dftenteils Studierende. Dabei sind das m\u00e4nnliche und weibliche Geschlecht und die Generationen Y und Z im Datensatz relativ ausgewogen vertreten. Laut der Studie spielen Stereotype bei den Geschlechterunterschieden auch f\u00fcr agile F\u00fchrung im Rahmen der Digitalisierung eine erhebliche Rolle. Auch im Hinblick auf das Agile Arbeiten wird die zunehmende Digitalisierung der Wirtschaftsprozesse Auswirkungen auf den Anteil der Frauen in F\u00fchrungspositionen nehmen. Diese lassen sich sowohl auf der Angebotsseite als auch auf der Nachfrageseite finden. Vor allem die in der Pandemie gestiegene Akzeptanz f\u00fcr Telearbeit und der hiermit verbundene Anstieg von Flexibilit\u00e4t und besserer Vereinbarkeit von Familie und Beruf d\u00fcrfte hier erhebliche Auswirkungen haben (Gulden \/Thomsen, 2021, S. 308). Im Folgenden seien hierzu einige potenzielle Wirkungen aufgef\u00fchrt:<\/p>\n

M\u00f6gliche Auswirkungen auf der Nachfrageseite nach F\u00fchrungspositionen:<\/strong><\/p>\n