Ist in einer Universit\u00e4t eine Professur vakant, sind ausreichende Mittel vorhanden und beschlie\u00dft man, die Professur wiederzubesetzen, wird ein Berufungsproze\u00df angesto\u00dfen. Dieser l\u00e4uft meist wie folgt ab: Das entsprechende Institut stellt einen Wiederbesetzungsantrag, \u00fcber den im Fakult\u00e4tsrat entschieden wird und der neben Ausschreibungstext und m\u00f6glichen Bewerbern die Zusammensetzung der Berufungskommission enth\u00e4lt. In der Regel wird hier eine sog. kleine Berufungskommission mit vier Hochschullehrern der Fakult\u00e4t, einem Hochschullehrer einer anderen Hochschule, zwei Studenten und zwei akademischen Mitarbeitern gebildet. Zudem sind der Dekan, die Gleichstellungsbeauftragte, der Beauftragte f\u00fcr Diversit\u00e4t, der Korreferent sowie die Vertretung der Schwerbehinderten (sofern unter den Bewerbern sich ein Schwerbehinderter befindet) als beratende Mitglieder einzuladen.<\/p>\n\n\n\n
Anschlie\u00dfend findet ein Vorgespr\u00e4ch des Dekans und des designierten Vorsitzenden der Berufungskommission mit dem Pr\u00e4sidium statt. Sofern dieses positiv verl\u00e4uft, wird der Antrag in den Haushaltsausschu\u00df eingebracht. Erfolgt auf dieser Ebene eine positive Stellungnahme, wird die Professur ausgeschrieben, d.h., der Ausschreibungstext wird ver\u00f6ffentlicht und die Berufungskommission konstituiert sich. In der Regel l\u00e4uft die Arbeit der Berufungskommission so ab, da\u00df sie in einer ersten Sitzung zun\u00e4chst die Bewerber hinsichtlich ihrer Schriftform beurteilt und darauf basierend entscheidet, wer zu einem Berufungsvortrag eingeladen werden soll. F\u00fcr die zweite Sitzung werden die Berufungsvortr\u00e4ge anberaumt. Auf Basis der Berufungsvortr\u00e4ge und der schriftlichen Bewerbung wird schlie\u00dflich eine bestimmte Anzahl von Bewerbern (meist drei) ausgew\u00e4hlt, \u00fcber die von externen Hochschullehrern vergleichende Gutachten eingeholt werden. Sobald die Gutachten vorliegen, tritt die Kommission zum dritten Mal zusammen und stellt eine Listenempfehlung, also eine Rangordnung der drei ausgew\u00e4hlten Bewerber hinsichtlich ihrer Eignung auf. Diese reicht sie an den Fakult\u00e4tsrat weiter, der in einer Sitzung die Liste \u2013 oder auch Ab\u00e4nderungen davon \u2013 beschlie\u00dfen kann. Anschlie\u00dfend erfolgt ein weiteres Gespr\u00e4ch des Dekans und des Kommissionsvorsitzenden mit dem Pr\u00e4sidium. Verl\u00e4uft dieses positiv, wird die Liste in die n\u00e4chste Sitzung des akademischen Senats eingebracht. Dort wird \u00fcber die Liste abgestimmt. Erfolgt ein positives Votum, ergeht der Ruf an den Erstplatzierten. Bis zu diesem Zeitpunkt vergeht in der Regel ein Jahr. Der Erstplatzierte verhandelt nun mit der Universit\u00e4tsleitung \u00fcber seine Ausstattung und seine Bez\u00fcge. Wenn er den Ruf annimmt, ist das Berufungsverfahren abgeschlossen. Lehnt er ab, geht in der Regel der Ruf an den Zweitplatzierten usw. Der Verhandlungsproze\u00df kann sich somit ebenfalls \u00fcber l\u00e4ngere Zeit hinziehen. Zudem k\u00f6nnen w\u00e4hrend des gesamten Berufungsprozesses Verz\u00f6gerungen auftreten oder der Proze\u00df ohne Ergebnis abgebrochen werden, weil die beteiligten Gremien andere Vorstellungen haben. Alles in allem stellt sich der Berufungsproze\u00df sehr zeit- und ressourcenintensiv dar.<\/p>\n\n\n\n
Auf der anderen Seite ist es so, da\u00df Professoren \u2013 von den \u00fcblichen Tarifsteigerungen einmal abgesehen \u2013 ihr Gehalt lediglich durch einen Ruf verbessern k\u00f6nnen. Der Ruf an eine andere Universit\u00e4t erm\u00f6glicht es ihnen, bei ihrer bisherigen nachzuverhandeln oder eben diese zu verlassen, weil die rufende Universit\u00e4t ein besseres Angebot unterbreitet. Bei der bis 2002 geltenden C-Besoldung gab es \u2013 zumindest inoffiziell \u2013 eine Karenzzeit, in der man sich nach Rufannahme nicht weiterbewarb. Diese inoffizielle Regelung ist nach Umstellung auf die W-Besoldung weggefallen, was bedeutet, da\u00df sich Professoren bereits nach k\u00fcrzerer Zeit an anderen Universit\u00e4ten bewerben, um damit die M\u00f6glichkeit f\u00fcr Nachverhandlungen zu er\u00f6ffnen oder eben bei einem guten ausw\u00e4rtigen Angebot weiterzuziehen.<\/p>\n\n\n\n
Die dadurch erh\u00f6hte Fluktuation setzt regelm\u00e4\u00dfig den oben bezeichneten kostenintensiven Berufungsproze\u00df aufs neue in Gang.<\/p>\n\n\n\n
Was ist zu tun? Hier kann ein Blick auf die National Hockey League (NHL) hilfreich sein.<\/p>\n\n\n\n
Die NHL setzt die sog. Negotiation List ein, die wie folgt funktioniert: Clubs k\u00f6nnen Spieler, die sie in der n\u00e4chsten Saison gerne verpflichten w\u00fcrden, gegen eine Geb\u00fchr auf eine Liste, die Negotiation List, setzen (Daumann, 2023). Zwischen den Clubs gibt es die Vereinbarung, da\u00df Spieler auf dieser Liste ausschlie\u00dflich mit dem Club verhandeln k\u00f6nnen, der den betreffenden Spieler auf die Liste gesetzt hat. Nach dieser Vereinbarung d\u00fcrfen andere Clubs dem betreffenden Spieler keine Angebote machen. Die NHL beschr\u00e4nkt die Anzahl der Spieler, die ein Club auf die Liste setzen kann.<\/p>\n\n\n\n
Dieses Konstrukt f\u00fchrt dazu, da\u00df nur ein bestimmter Club als Nachfrager nach dem betreffenden Spieler auftritt; es wird also ein Monopson errichtet, da\u00df es dem betreffenden Club erm\u00f6glicht, seine Marktmacht bei den Gehaltsverhandlungen gegen\u00fcber dem Spieler zu nutzen. Dabei ist es f\u00fcr den einzelnen Spieler intransparent, ob er sich auf der Liste befindet. Nachteil dieses Instrument ist es, da\u00df eine effiziente Allokation der Spieler \u2013 in dem Sinne, da\u00df die Spieler schlie\u00dflich bei den Clubs besch\u00e4ftigt werden, bei denen ihr Wertgrenzprodukt am h\u00f6chsten ausf\u00e4llt \u2013 zumindest verz\u00f6gert wird.<\/p>\n\n\n\n
\u00dcbertr\u00e4gt man dieses Instrument auf die Universit\u00e4tslandschaft, so k\u00f6nnte dies etwa so ausgestaltet werden, da\u00df jede Universit\u00e4t gegen eine Geb\u00fchr eine vorher festgelegte Anzahl an Professoren auf die Liste setzt, denen von anderen Universit\u00e4ten kein besseres Angebot unterbreitet werden darf. Im Prinzip w\u00fcrde die Liste also den Wettbewerb zwischen den Universit\u00e4ten um die wesentlichen Produktionsfaktoren beschr\u00e4nken. Es l\u00e4ge also eine Kartellierung vor. F\u00fcr die Universit\u00e4ten h\u00e4tte dieses Instrument verschiedene Vorteile: Zum einen k\u00f6nnten erhebliche Ressourcen eingespart werden, die in die Berufungsprozesse alloziert werden, und zum anderen w\u00fcrde das Budget der Universit\u00e4ten entlastet, da verschiedene Nachverhandlungen entfallen w\u00fcrden. Das Instrument hat aber auch erhebliche Nachteile: Zum einen w\u00fcrde die M\u00f6glichkeit der Universit\u00e4t beschr\u00e4nkt, ihr Personalportfolio unkompliziert zu erg\u00e4nzen. Zum anderen w\u00fcrde sich die M\u00f6glichkeit erh\u00f6hen, da\u00df leistungsstarke Professoren, die \u00f6rtlich wenig gebunden sind und damit vergleichsweise geringe Transaktionskosten aufweisen, in andere L\u00e4nder \u2013 insbesondere in die USA \u2013 abwandern. Wie aus der Wettbewerbstheorie bekannt ist, sind zudem derartige Absprachen kaum stabil, da es stets Anreize gibt, sich der Absprache zu entziehen.<\/p>\n\n\n\n
Werden die Charakteristika dieses Instruments summa summarum gew\u00fcrdigt, scheinen aufgrund seiner wettbewerbsbeschr\u00e4nkenden Wirkung die Nachteile zu \u00fcberwiegen.<\/p>\n\n\n\n
Aus ordnungs\u00f6konomischer Sicht w\u00e4re es sinnvoller, gesetzliche Rahmenbedingungen zu schaffen, die zum einen den Hochschulen mehr Freiheit bei der Ausgestaltung des Berufungsprozesses einr\u00e4umen und die zum anderen eine Vereinbarung einer Karenzzeit erm\u00f6glichen. Auf diese Weise w\u00fcrde der Wettbewerb zwischen den Hochschulen intensiviert und innovativen Hochschulen w\u00fcrde es gelingen, schneller attraktive Professoren zu verpflichten. Durch eine Karenzzeit w\u00fcrde vermutlich die Anzahl der Berufungsprozesse reduziert und es k\u00e4me eher zu einer Amortisation der lehrstuhlspezifischen Investitionen (Labors, Ger\u00e4tschaften, R\u00e4ume etc.), die oftmals von Nachfolgern nicht weiter genutzt werden.<\/p>\n\n\n\n
Beide Ma\u00dfnahmen haben jedoch auch Nachteile: So d\u00fcrfte bei Professoren, die sich \u00f6rtlich ver\u00e4ndern wollen, eine vertragsm\u00e4\u00dfige Bindung in Form der Karenzzeit nicht verhindern, da\u00df deren Arbeitsmotivation erheblich absinkt. Zum anderen darf freilich nicht unbeachtet bleiben, da\u00df der oben geschilderte Berufungsproze\u00df einerseits der ausreichenden Ber\u00fccksichtigung unterschiedlichster Partikularinteressen dienen soll und auf diese Weise bestimmte Interessengegens\u00e4tze abschleift und zu einer Befriedung zwischen unterschiedlichsten Gruppen in der Hochschule beitr\u00e4gt. Andererseits soll der Proze\u00df freilich auch gew\u00e4hrleisten, da\u00df schlie\u00dflich Kandidaten berufen werden, die der Anforderung nach \u201eExzellenz\u201c (ein in der Hochschullandschaft inflation\u00e4r gebrauchtes Wort) gen\u00fcgen. Gr\u00f6\u00dfere Freiheitsspielr\u00e4ume der Hochschulen w\u00fcrden jedoch dazu f\u00fchren, da\u00df eine Hochschule die f\u00fcr sie sinnvolle Ausgestaltung an Auswahlproze\u00df und Karenzzeit ausw\u00e4hlen w\u00fcrde.<\/p>\n\n\n\n
Daumann, F. (2023), Grundlagen der Sport\u00f6konomie, 4. Aufl., M\u00fcnchen: UVK.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Berufungsprozesse sind sehr ressourcenintensiv. Vor diesem Hintergrund sollten den Hochschulen mehr Spielr\u00e4ume bei der Ausgestaltung des Berufungsprozesses und der vertraglichen Vereinbarung einer Karenzzeit einger\u00e4umt werden.<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":37269,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1885],"tags":[4648,1747,4647],"class_list":["post-37266","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-universitaeres","tag-berufungsprozess","tag-daumann","tag-negotiation-list"],"yoast_head":"\n