Die Bundesregierung will Aufträge des Bundes ab einem Schwellenwert von 50.000 Euro nur noch an Unternehmen vergeben, die tarifliche Standards gewährleisten. Zudem müssen sie sicherstellen, dass das auch mögliche Subunternehmen tun. Die Bundesarbeitsministerin will damit einen Anreiz für mehr Tarifbindung schaffen. Sie steht dabei unter dem Druck der Europäischen Mindestlohnrichtlinie. In dieser wird eine Orientierungsgröße von 80 Prozent für die Reichweite von Tarifverträgen (Tarifgeltung) empfohlen. Länder, die diesen Wert unterschreiten, müssen einen Nationalen Aktionsplan vorlegen, in dem sie Maßnahmen zur Stärkung der Tarifgeltung vorlegen. In Deutschland liegt die Tarifgeltung der Beschäftigten laut IAB-Betriebspanel bei etwa 50 Prozent.

Man könnte (und sollte) darüber diskutieren, welchen ökonomischen Sinn die Zielvorgabe von 80 Prozent hat. Die OECD liefert den Befürwortern dieser Vorgabe mit ihrem Schwenk in der Jobs Study von 2018 reichlich Argumente. Hatte die OECD in den 1990er Jahren noch eine Dezentralisierung und Flexibilisierung der Lohnverhandlungssysteme favorisiert (siehe dazu auch den immer noch lesenswerten Beitrag von Norbert Berthold und Rainer Fehn: Evolution von Lohnverhandlungssystemen – Macht oder ökonomisches Gesetz aus dem Jahr 1996), werden nun eher sektorale Systeme mit enger Koordination zwischen Firmen und Sektoren empfohlen. Auf eine kritische Würdigung dieser Empfehlung, die sich letztlich auch in der Europäischen Mindestlohnrichtlinie niederschlägt, wird an dieser Stelle verzichtet.

Im Folgenden wird stattdessen die Wirkung des Bundestariftreuegesetzes (BTTG) hinterfragt. Denn es ist kaum zu erwarten, dass ein BTTG zu einer nennenswerten Erhöhung der Tarifgeltung beitragen wird. Die Tarifgeltung würde steigen, wenn ein zuvor „tarifuntreues“ Unternehmen nun auf der Basis eines repräsentativen Tarifvertrags einen Zuschlag für einen öffentlichen Auftrag erhalten würde und einen Tarifvertrag anwendet (was ja eine Voraussetzung für den Zuschlag ist). Es liegen aber keine Daten dazu vor, in welchem Ausmaß öffentliche Aufträge bisher an „tarifuntreue“ oder „tariftreue“ Firmen vergeben wurden. Man muss also spekulieren: Im Jahr 2023 entfielen laut Vergabestatistik des Bundeswirtschaftsministeriums 8 Prozent aller öffentlichen Aufträge des Bundes an kleine und mittlere Unternehmen (KMU). Aus dem IAB-Betriebspanel wissen wir zudem: KMU sind seltener tarifgebunden als große Unternehmen. In der Gruppe der KMU bestünde also das größte Potenzial für eine Wirkung des BTTG. Nehmen wir also erstens an, diese 8 Prozent KMU seien „tarifuntreu“ und zweitens, die 8 Prozent „tarifuntreuen“ KMU bewerben sich (unter Anwendung repräsentativer Tarifverträge) weiterhin um öffentliche Aufträge: Unter diesen Annahmen wäre ein geringer Effekt auf die Tarifgeltung denkbar. Kritisch ist vor allem Annahme zwei. Scheiden die „tarifuntreuen“ KMU als Bieter aus, weil ihnen das Zuschlagsverfahren zu bürokratisch ist oder sie nicht wollen, dass ihre Mitarbeiter bei der Abarbeitung öffentlicher Aufträge mehr verdienen als bei der Abarbeitung privater Aufträge – beides plausible Vermutungen – verschwindet dieser Effekt. Bleibt ein möglicher Effekt unter den größeren Betrieben. Von diesen sind etwa drei Viertel tarifgebunden (wobei das IAB-Betriebspanel die Gruppe der größeren Betriebe in seiner Tarifbindungsberichterstattung schon bei 201 Beschäftigten beginnen lässt). Damit blieben theoretisch 23 Prozent „tarifuntreue“ größere Unternehmen, die im Bereich öffentlicher Aufträge zu einer Tarifgeltung gezwungen werden könnten (sofern sie sich um einen öffentlichen Auftrag bemühen). Da größere Unternehmen aber nur weniger als ein Prozent aller Unternehmen stellen, fiele auch ihre (erzwungene) Tarifgeltung statistisch betrachtet wenig ins Gewicht.

Eine theoretisch denkbare Erhöhung der Tarifgeltung bedeutet aber nicht, dass die originäre Tarifbindung im Sinne des Tarifvertragsgesetzes (Tarifbindung kraft Mitgliedschaft von Firmen in Arbeitgeberverbänden und von Arbeitnehmern in Gewerkschaften oder Tarifbindung eines einzelnen Arbeitgebers kraft Firmentarifvertrag) steigt. Denn dazu müssten die ehemals „tariflosen“ nun aber (erzwungenermaßen) „tariftreuen“ KMU auch allesamt einem Arbeitgeberverband beitreten. Man könnte argumentieren, dass sie dazu einen Anreiz haben, um die Tarifbedingungen mitzugestalten, die sie bei öffentlichen Aufträgen anwenden müssen. Empirische Belege für einen solchen Effekt gibt es allerdings keine.

So bleibt es letztlich pure Behauptung, mit einem BTTG die „Tarifbindung“ stärken zu können. Der empirische Beweis steht hingegen aus. Das gilt auch für die Wirkungen der verschiedenen Landestariftreuegesetze. Anstatt deren Wirkung empirisch zu untersuchen, wird behauptet, die Landestariftreueregelungen könnten nicht wirken, weil sie nicht weit genug gingen oder noch nicht richtig angewendet würden. Schaut man sich aber zumindest einmal deskriptiv die Entwicklung der Tarifbindung von Betrieben nach Bundesländern an, zeigt sich zweierlei: Erstens ist die Tarifbindung mit Ausnahme Mecklenburg-Vorpommerns seit zwanzig Jahren überall rückläufig. Das gilt für Länder mit Tariftreuegelungen ebenso wie für solche ohne. Und zweitens ist die Entwicklung in den Bundesländern mit vergleichbaren Regelungen überaus heterogen. Das legt die Vermutung nahe, dass die Gesetze im Hinblick auf die Tarifbindungsmotive eher eine untergeordnete Rolle spielen. Natürlich ist das kein empirischer Beweis. Aber es reicht aus, um die intendierte Wirkung der Gesetze zu hinterfragen.

Das BTTG ist aber nicht nur ein Gesetz mit fragwürdiger Wirkung. Es hat auch unschöne Begleiterscheinungen: Es diskriminiert tarifgebundene Firmen, die über tarifliche Öffnungsklauseln vom Tarifvertrag abweichen. Tarifbindung ist eben nicht gleich Tarifbindung. Tarifgebundene Unternehmen können in vielen Branchen vom Branchentarifvertrag abweichen. Dies ist von den Tarifvertragsparteien (und damit auch von den Gewerkschaften) so gewollt, weil es die Flexibilität und Akzeptanz von „Multi“-Branchentarifverträgen erhöht. Aber ein Ergänzungstarifvertrag, der eine Abweichung von Branchentarifvertrag bei Lohn oder Arbeitszeit vorsieht und im Gegenzug eine Standort-, Beschäftigungs- oder Investitionszusage enthält, kann laut BTTG kein „repräsentativer Tarifvertrag“ sein. Einen Anreiz zu mehr Tarifbindung erreicht man so sicherlich nicht.

Hinzu kommt: Nach dem Tarifvertragsgesetz können einzelne Arbeitgeber Haustarifverträge schließen. Davon machen gut 2 Prozent aller Betriebe Gebrauch. Aber das BTTG berücksichtigt solche Haustarifverträge, die eine originäre Tarifbindung begründen, nicht. Das Gesetz akzeptiert gemäß § 5 als „repräsentativen Tarifvertrag“ ausschließlich einen Branchentarifvertrag. Obwohl diese Kritik bereits der Normenkontrollrat vorgetragen hat, scheuen Union und SPD vor einem Eingriff in die positive Koalitionsfreiheit nicht zurück.  Originäre Tarifbindung wird durch die Politik diskriminiert und die Gewerkschaften tragen das mit. Zugespitzt formuliert: Gewerkschaften schließen Haustarife oder Sanierungstarife, deren Bedeutung sie durch ein Bundestariftreuegesetz wieder eliminieren. Das soll Betriebe in die Tarifbindung locken?

Blog-Beitrag zum Thema:

Norbert Berthold (JMU, 2020): Strukturwandel, Organisationsgrade und Tarifverträge. Sind betriebliche Bündnisse für Arbeit die tarifpolitische Zukunft?