65 plus (1)
Länger arbeiten: Keine Frage des Rentenrechts

Eine längere Lebensarbeitszeit, von der die gesamte Gesellschaft profitiert, ist möglich, ohne dass die Altersgrenze weiter als geplant über 67 Jahre hinaus angehoben werden müsste. Für die Beschäftigung im Alter jenseits der Regelaltersgrenze sind die gültigen rentenrechtlichen Regelungen attraktiv. Allerdings können längst nicht alle Rentner diese Möglichkeiten einfach nutzen, weil der Gesetzgeber für die Erwerbstätigkeit jenseits der Altersgrenze (von zur Zeit 65 Jahren und drei Monaten) im Arbeitsrecht noch keine attraktiven Instrumente geschaffen hat. Deswegen dürften Arbeitgeber oft Angst davor haben, dass Befristungen von Arbeitsverhältnissen mit „Rentnern“ unwirksam sein könnten und es dann Schwierigkeiten dabei geben kann, sich von diesen Mitarbeitern später wieder zu trennen.

Erst einmal ist festzuhalten: Häufig wird immer noch übersehen, wie attraktiv eine Beschäftigung als Rentner sein kann. Sofern Erwerbstätige jenseits der Altersgrenze bereits Rente beziehen, müssen sie keine Renten- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge zahlen, haben also einen höheren Nettoverdienst.  Hinzuverdienstgrenzen haben sie nicht zu beachten, weil diese nur vor der Regelaltersgrenze gelten. Beschäftigte, die lieber die Möglichkeit nutzen, den Renteneintritt hinauszuschieben und weiter zusammen mit ihrem Arbeitgeber in die Rentenversicherung einzuzahlen, erwerben dafür zusätzliche Rentenansprüche: Sie bekommen für jeden Monat, um den sie ihren Rentenbeginn aufschieben und weiter einzahlen, später eine um 0,5 Prozentpunkte höhere Monatsrente. Beispielsweise nach zwei Jahren also 12 Prozent mehr Rente, und das dauerhaft!

Aber viele Arbeitgeber wollen für Arbeitnehmer jenseits der Regelaltersgrenze kein Dauerarbeitsverhältnis begründen, weil mit zunehmendem Alter die Arbeitskraft irgendwann deutlich nachlässt. Abnehmende Leistungen, die altersbedingt sind, können aber nur in wenigen Situationen ein Grund für eine Kündigung sein; abgesehen von den Schwierigkeiten, eine mögliche Kündigung dann auch tatsächlich durchzuboxen. Arbeitgeber haben also ein nachvollziehbares Interesse an befristeten Beschäftigungsverhältnissen jenseits der Altersgrenze.

Um Arbeitgebern die Entscheidung zu erleichtern, Ältere weiter zu beschäftigen, wurde 2014 die Möglichkeit geschaffen, die Weiterarbeit auf einfache Weise zu vereinbaren. Dies hilft aber nur, wenn Beschäftigte nach Erreichen des für die Regelaltersrente maßgeblichen Alters bei ihrem vorherigen Arbeitgeber weiterarbeiten. Was ist aber mit den Rentnern, die vorzeitig ausscheiden und später doch weiterarbeiten wollen? Und was ist mit den Rentnern, die bei einem anderen Arbeitgeber nicht nur Geld, sondern auch neue Erfahrungen sammeln wollen? Und was ist mit denen, die nach einem Jahr verdienten Ruhestandes von ihrem alten Arbeitgeber gefragt werden, ob sie nicht vielleicht doch noch einmal aushelfen wollen?

Insgesamt sind derart viele Varianten und Fallstricke und Hemmnisse zu bedenken, dass die befristete Beschäftigung von Rentnern offenkundig nicht ausreichend unkompliziert ist und oft genug auch in der meist beidseitig gewünschten Variante aus Arbeitgebersicht nicht sicher zu gestalten ist. Wie ließe sich dies verbessern und mehr Erwerbstätigkeit von Rentnern erreichen?

Um die „Alterserwerbstätigkeit“ arbeitsrechtlich zu erleichtern, wäre eine – politisch wohl höchst heikle – Änderung des Kündigungsschutzes in der Weise denkbar, dass Arbeitnehmer nach Erreichen der Regelaltersgrenze – ggf. nur, sofern sie Anspruch auf eine Rente haben – aus dem Kündigungsschutz ausgenommen werden. Damit würden allerdings die Fälle des vorzeitigen Renteneintritts (insbesondere mit geringfügiger Nebenbeschäftigung) nicht erfasst werden, die aber im Sinne einer Integration der womöglich viele Jahre zu früh ausgeschiedenen Personen wünschenswert sein kann.

Auch denkbar – vermutlich praktikabler und mit etwas Geschick auch europarechtskonform auszugestalten – wäre eine ausdrückliche allgemeine Regelung im Befristungsrecht, nach der Personen, die einen Anspruch auf eine unbefristete Rente haben, ohne Sachgrund und ohne Obergrenze bei Dauer und Zahl der Befristungen und unabhängig von der Frage einer vorherigen Beschäftigung beim gleichen Arbeitgeber befristet eingestellt werden können. Das schafft für die Arbeitsvertragsparteien Verlässlichkeit. Politik und Tarifparteien sollten anfangen über diese Details zu reden und dann Verbesserungen umsetzen.

Dr. Cornelius Richter ist Geschäftsführer der Serviceabteilung Recht und Personal am DIW Berlin.

Hinweis: Den kompletten Kommentar können Sie in der Mai-Ausgabe 2015 der WiSt nachlesen.