Ordnungspolitischer Kommentar
Alte Pfade verlassen?
Eine Auseinandersetzung mit der Frauenquote

„Die Diskriminierung der Frau auf dem Arbeitsmarkt ist mit allen möglichen Mitteln zu bekämpfen.“, formulierten die Vereinten Nationen 1980. „Frauen – Kompetenzen stärker nutzen und Chancen eröffnen“ heißt es im aktuel­len Regierungsprogramm der großen Koalition. Bundes­familienministerin Manuela Schwesig hat jetzt Leitlinien für ein Gesetz „für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Pri­vatwirtschaft und im Öffentlichen Dienst“ veröffentlicht, das sie noch in diesem Jahr verabschiedet sehen möchte. Da ist sie also: die gesetzliche Frauenquote.

 Ambitionen der Quote: Folgenreicher Strukturwan­del

Befürworter der Frauenquote versprechen sich von die­sem Instrument verschiedene kurz-, mittel- und langfristi­ge Effekte: In erster Linie sollen mehr hochqualifizierte Frauen in Führungspositionen gebracht werden. Deren Präsenz in Aufsichtsräten soll mittelfristig zu einem Um­denken in der Unternehmenspolitik und -kultur führen, damit diese verstärkt auf weibliche Mitarbeiter setzen. Weibliche Führungskräfte sollen Vorbilder für weibliche Nachwuchskräfte sein und so langfristig für eine Gleich­behandlung von Frauen und Männern bei der Einstellung und Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen sor­gen.

Der Ausgangspunkt für diese Zielsetzung besteht in der Annahme, dass Frauen auf dem Arbeitsmarkt systema­tisch benachteiligt würden, dass aber gemischtgeschlecht­liche Gruppen ein grundsätzlich anzustrebendes Ziel sei­en. Sozialwissenschaftliche Studien[1] argumentieren, dass gemischtgeschlechtliche Teams aufgrund des Zusammen­spiels klassisch weiblicher und klassisch männlicher Ei­genschaften effizienter seien als gleichgeschlechtliche. Man sollte jedoch annehmen, dass an Gewinnmaximie­rung interessierte private Unternehmen Möglichkeiten zur Effizienzsteigerung finden und nutzen[2]. Dies würde be­deuten, dass sich mittelfristig die Teamzusammen­setzungen durchsetzen, die den Unternehmen im Wettbe­werb Effizienzvorteile bieten. Wenn die Personalent­scheidungen nicht so getroffen werden, dass ein ausge­glichenes Geschlechterverhältnis entsteht, kann das an zwei Gründen liegen: Teams mit ausgeglichenen Ge­schlechterverhältnissen bringen nicht in jedem Fall und zwangsläufig den genannten Effizienzvorteil oder die Kosten für einen Wechsel sind aufgrund einer Pfadab­hängigkeit zu hoch, als dass sie die Unternehmen tragen wollten.

Die Theorie der Pfadabhängigkeit beschreibt, dass positi­ve Rückkopplungseffekte dazu führen können, dass ein einmal eingeschlagener Pfad nicht mehr verlassen wird. Mit Blick auf den Arbeitsmarkt würde dies bedeuten, dass sich in Zeiten einer vornehmlich männlich geprägten Arbeitswelt Institutionen gebildet haben, die noch immer zu einer systematischen Benachteiligung von Frauen bei der Besetzung von Führungspositionen führen. Solch eine Institution könnte in männerdominierten Netzwerken auf Unternehmensebene oder in dem Ausschluss von Frauen aufgrund ihrer weiblichen Verhaltensweisen bestehen. Der Zwang zum Aufbrechen dieser Strukturen und zum Pfadwechsel soll nun durch die gesetzliche Vorgabe einer Frauenquote geschehen.

Für private Unternehmen ginge dies mit einem Eingriff in ihre Eigentumsrechte einher, da ihnen politische Kriterien für ihre Einstellungsentscheidungen vorgegeben würden. Sie dürften nicht mehr nur nach Qualifikation und Eig­nung entscheiden, sondern müssten ein weiteres Kriteri­um einbeziehen. Dies bedeutet, dass den Unternehmen Kosten aufgezwungen werden, durch die sie sich keinen entsprechenden Nutzen erwarten. Kosten entstehen bei diesem Vorgehen auch den männlichen Mitbewerbern: Wird im Einzelfall eine weibliche Bewerberin aufgrund ihres Geschlechts einem gleich qualifizierten männlichen Bewerber vorgezogen, so ergibt sich daraus eine Diskri­minierung des Mannes, die sich in einer Entwertung sei­ner Qualifikation manifestiert.

Sozialisationsbedingte Pfadabhängigkeiten

Während den Unternehmen oft die Behinderung der Kar­riere von Frauen durch den aktiven Ausschluss unterstellt wird, ist es jedoch auch möglich, dass Frauen aufgrund von sozialisationsbedingten Verhaltensweisen dort nicht ihren Platz finden. Diese Sozialisation kann ebenfalls zu Pfadabhängigkeiten führen.

Eine Ursache für die systematische Benachteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt wird oftmals bereits in der Studienfachwahl gesehen. Frauen wählen seltener Stu­dienfächer, die sie für eine Position in einem Aufsichtsrat qualifizieren. Sofern die Studienfachwahl jedoch nicht ein Ergebnis diskriminierender Bildungsinstitutionen ist, sondern Ausdruck der Präferenzen und Lebenspläne der jeweiligen Frauen, stellt sie aus ökonomischer Sicht kein Problem dar. Gewiss können die Unterschiede zwischen weiblichen und männlichen Studieninteressen sozialisa­tionsbedingt sein. Die Tatsache, dass Präferenzen auch gesellschaftlich geprägt sind, erlaubt aber an sich noch keine Bewertung derselben. Nach welchem Kriterium sollte man begründete Kritik an den Präferenzen üben können? Abgesehen davon ist fraglich, ob die Frauenquo­te hier Einfluss hätte. Schließlich wirkt die Frauenquote in den Unternehmen, während die unterstellte geschlech­terspezifische Sozialisation schon sehr viel früher im Le­ben erfolgt. Zu begründen wäre die Frauenquote dann höchstens mit der Erwartung von Rückkoppelungseffek­ten: Sofern jene Frauen, die nun in entsprechenden Posi­tionen arbeiten, eine gewisse Vorbildfunktion für junge Frauen entwickeln, könnten diese, motiviert durch „starke Frauen“, schon bei ihrer Studienwahl eine neue Richtung einschlagen.

Als weiterer Beleg für eine systematische Ungleichbe­handlung und das Vorhandensein einer gläsernen Decke wird die Diskrepanz zwischen der Anzahl weiblicher Universitätsabsolventen und Frauen in Führungspositio­nen angebracht. Dabei werden heutige Absolventenzahlen (>50 Prozent sind Frauen) mit dem Anteil an Frauen in Vor­ständen (vier Prozent in den 200 größten deutschen Unternehmen) und Aufsichtsräten (13 Prozent in den 200 größten deutschen Unternehmen) verglichen. Hinter die­sem Vergleich liegt die Fehlannahme, dass die Absolven­tenzahlen im Zeitver­lauf unverändert geblieben wären. Das Studium heutiger Führungskräfte dürfte in den meis­ten Fällen jedoch einige Dekaden zurückliegen. Folglich müssten für einen kor­rekten Vergleich auch die damali­gen Absolventenzahlen als Referenzgröße dienen. Des Weiteren wird bei der Bewertung der Anzahl von Frauen in Führungspositionen außer Acht gelassen, dass Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten und viele Führungs­positionen in der Regel nicht in Teilzeit zu erfüllen sind. Frauen und Männer stehen dabei vor der Abwägung der Opportuni­tätskosten von einer Führungsposition und Fa­milienzeit. Die Teilzeitquo­te liegt bei Frauen mit 45 Prozent deutlich über der der Männer mit neun Prozent. Frauen entschei­den sich häufig für Teilzeitstel­len, um gleichzei­tig die Kinderbetreuung gewährleisten zu können. Be­stünde ein Ziel der Frauenquote darin, dass langfristig mehr Frauen in Vollzeit arbeiten, weil in ihrer Teilzeittä­tigkeit eine Benachteiligung gesehen wird, so müsste dieses tiefer liegende Ziel erstens offen kommuni­ziert und zweitens diskutiert werden.

Direkt verknüpft mit der Diskussion um die Teilzeitarbeit ist auch ein anderer Punkt, der als Benachteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt gesehen wird: die Lohn­ungleichheit. Aufgrund der Vielzahl von Faktoren, die einen Einfluss auf den Lohn haben, ist ein direkter Ver­gleich der Einkommen von Männern und Frauen nur schwer möglich: Entscheidend sind Kriterien wie Bran­chen, Umfang der Berufserfahrung, Karrie­reunter­brechungen, Bildungsabschlüsse etc. Von einer objektiv feststellbaren Diskriminierung könnte nur dann gespro­chen werden, wenn geschlechterspezifische Lohn­unter­schiede in tariflichen Lohnregeln festgehalten wür­den.

Fazit

Die Zahlen, die in der Diskussion um die Frauenquote herangezogen werden, beziehen sich auf eine Diskrepanz zwischen Männern und Frauen in einem Studienfach, bestimmten Berufsgruppen und Vorständen. Aus diesen lässt sich jedoch nicht schließen, aus welchen individuel­len Gründen die Frauen bisher nicht die ,richtigen Stu­dienfächer“˜ und die Vollzeitstelle statt der Familienzeit gewählt haben. Wenn man nicht von genuinen Präferen­zen ausgeht, sondern die Gründe in der Sozialisation von Frauen sieht, scheint die Zielsetzung darin zu bestehen, den sozialisationsbedingten Hemmnissen bei der Studien- und Berufswahl junger Frauen entgegenzuwirken. Der Beitrag der Frauenquote bestünde dabei lediglich darin Vorbilder zu etablieren, deren (stark begrenzte) Zielgrup­pe junge Akademikerinnen in der jeweiligen Branche sind. Diese Vorbildfunktion wäre allerdings durch die Quotenfrau selbst gefährdet, die es aufgrund eines gesetz­lichen Zwangs in ihre Position geschafft hat. Hierin liegt der Grund, warum viele erfolgreiche Frauen einer solchen Quote skeptisch gegenüber stehen.

Es bleibt fraglich, ob ein Instrument, das sein Ziel nur ungewiss und auf jeden Fall nur mittelbar erreichen kann, dabei zwangsläufig sowohl mit Einzelfalldiskrimi­nierungen von Männern sowie Eingriffen in die Eigen­tumsrechte und Vertragsfreiheit von privatwirtschaftli­chen Unternehmen einhergeht, mehr als politischer Akti­onismus ist.

 

Dieser Text ist zugleich als Ausgabe Nr. 05/2014 der Reihe Ordnungspolitischer Kommentar des Instituts für Wirtschaftspolitik an der Universität zu Köln und des Otto-Wolff-Instituts für Wirtschaftsordnung erschienen



[1] Sander Hoogendoorn, Hessel Oosterbeek, Mirjam van Praag (2013) The Lehman Brothers Center for Women in Business (2007)

[2] An dieser Stelle muss eine grundsätzliche Unterscheidung zwischen der Frauenquote im öffentlichen Dienst und privaten Unternehmen vorgenommen werden. Während private Unternehmen miteinander im Wettbewerb stehen, gibt es bei öffentlichen Einrichtungen keine automatische Sanktionierung, falls eine ineffiziente Personalpolitik betrieben würde.

 

Blog-Beiträge zur Frauenquote:

Thomas Apolte: Von Quotengerechtigkeit, Gender-Mainstreaming und anderen Glaubensbekenntnissen

Leonhard Knoll: Quote und kein Ende

 

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