Digitalisierung und die Organisation der Beschäftigteninteressen
Beeinträchtigt die Digitalisierung den institutionellen Einfluss der Beschäftigten in ihren Betrieben?

Die Beschäftigten haben in Deutschland auf Basis von Koalitionsfreiheit und Tarifautonomie die Möglichkeit, sich institutionell zusammenzuschließen, um gemeinsam mit der Arbeitgeberseite die Arbeitsbedingungen auszuhandeln. Tarifverträge regeln die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Beschäftigten. Darunter fallen Entlohnung, Gehälter, Arbeitszeiten und Urlaubsanspruch. Sie werden kollektiv für die Beschäftigten ausgehandelt. Gewerkschaften spielen damit als institutionelle Vertreter der Arbeitnehmerseite eine wichtige Rolle in der deutschen Arbeitswelt.

Mit der Mitbestimmung gibt es neben den Tarifverhandlungen noch einen weiteren institutionellen Pfeiler, auf der die Mitwirkung der Beschäftigten in der deutschen Arbeitswelt beruht. Laut Betriebsverfassungsgesetz regelt die betriebliche Mitbestimmung der Beschäftigten jene Angelegenheiten, die den Arbeitsplatz betreffen. Das Recht, einen Betriebsrat zu wählen, haben die Beschäftigten in allen Betrieben mit mindestens fünf wahlberechtigten Beschäftigten, von denen drei wählbar sind. Die gewählten Betriebsräte vertreten dann im jeweiligen Betrieb die Interessen der Beschäftigten.

Im Gegensatz zur betrieblichen Mitbestimmung beinhaltet die Unternehmensmitbestimmung die wirtschaftliche Teilhabe und Mitbestimmung der Beschäftigten an der Leitung des gesamten Unternehmens. Umgesetzt wird dies durch die Wahl von Arbeitnehmervertretern in die Aufsichtsgremien, also in den Aufsichtsrat. Differenziert wird zwischen der einfachen und der paritätischen Mitbestimmung. Bei der paritätischen Mitbestimmung sind Arbeitnehmer und Anteilseigner in gleicher Zahl im Aufsichtsgremium vertreten, bei der einfachen Mitbestimmung überwiegt der Anteil der Kapitalseite.

  • Für Unternehmen, die mehr als 2000 Arbeitnehmer beschäftigen, gilt die paritätische Mitbestimmung. Hier enthält der Aufsichtsrat eine gerade Zahl an Mitgliedern, wobei der von den Anteilseignern zu wählende Aufsichtsratsvorsitzende bei Stimmengleichstand in Abstimmungen eine zusätzliche Stimme erhält.
  • In Unternehmen mit 500 bis 2000 Beschäftigten gilt das Drittelbeteiligungsgesetz. Hier muss der Aufsichtsrat eines Unternehmens zu einem Drittel aus Arbeitnehmervertretern bestehen.
  • Abweichende Regeln gibt es in der Montanmitbestimmung: In bestimmten Unternehmen der Förderung von Kohle oder Eisenerz sowie der Erzeugung von Eisen und Stahl setzt sich der Aufsichtsrat aus der gleichen Anzahl von Vertretern der Anteilseigner und Arbeitnehmer sowie aus einem neutralen Mitglied zusammen (paritätische Mitbestimmung). Er hat damit eine ungerade Anzahl von 11, 15 oder 21 Mitglieder.

Seit langem warnen die institutionellen Vertreter der Beschäftigten, ob Betriebsräte oder Gewerkschaftler, davor, dass in Zeiten von Globalisierung und Digitalisierung ihre Position schwächer werde, weil die Anzahl der von ihnen vertretenen Beschäftigten abnehme. Ein Blick in die Empirie verrät: An diesem Befund ist kaum etwas zu deuteln.

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Abbildung 1 beruht auf Berechnungen des WSI auf Basis von Daten des IAB-Betriebspanels. Sie zeigt den fallenden Trend des prozentualen Anteils der Betriebe und der Beschäftigten in Betrieben mit Tarifbindung. Von 2000 bis 2017 fiel der Anteil der Beschäftigten um 14 Prozentpunkte von 68% auf 54%. Die Anzahl der Betriebe mit Tarifbindung sank sogar um 17 Prozentpunkte von 44% auf 27%.

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In Westdeutschland sind derzeit nur noch 40% der Beschäftigten in einem Betrieb mit Betriebsrat tätig. Von Mitte der 1990er Jahre bis heute ist ein fallender Trend zu erkennen, der Anteil betrug 1993 noch 51%. Im Osten sank die Zahl von Mitte der 90er Jahre ebenfalls von 43 auf 33 Prozent.

Eine deutliche Abnahme der Verbreitung von Betriebsräten ist bei den mittleren und kleinen Betrieben mit unter 500 Beschäftigten zu erkennen. Eine Reform des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahr 2001 sollte dem durch die Entbürokratisierung des Wahlrechts entgegenwirken und die Neugründung von Betriebsratsgremien begünstigen. Diese Erwartungen wurden jedoch nicht erfüllt. Seit dem Jahr 2000 sinkt der Anteil der Beschäftigten, die in Betrieben mit 5 bis 50 Mitarbeitern mit Betriebsrat tätig sind, im Westen von 14 auf 9 Prozent und im Osten von 14 auf 11 Prozent. Selbst in Betrieben von über 500 Beschäftigten ist im Westen der Anteil in den letzten Jahren von 90 auf 85 Prozent gesunken.

Die betriebliche Mitbestimmung verliert offenkundig an Bedeutung, und zwar im Westen wie im Osten. Mitunter wird angeführt, dass kleine Betriebe mittlerweile über andere direkte Formen der Partizipation verfügten und ein Betriebsrat durch den möglichen unmittelbaren Austausch mit der Geschäftsführung nicht von Nöten sei.

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Abbildung 3 zeigt die Entwicklung der Unternehmensmitbestimmung seit 2002. Auch hier gehen die Anteile der paritätisch mitbestimmten Unternehmen zurück. Im Jahr 2002 waren es noch 767 paritätisch mitbestimmte Unternehmen, diese Zahl sank bis 2018 auf 638, also um 129 Unternehmen mit paritätischer Mitbestimmung. Seit 2011 blieben die Anteile nach einem Tiefpunkt im Jahr 2014 weitgehend konstant.

Laut einer Auswertung der Daten der ICTWSS-Datenbank von Schnabel (2016) entwickelten sich auch die Mitgliederzahlen der Gewerkschaften in den Jahren von 1960 bis 2013 stark rückläufig; der Anteil der Beschäftigten, die in Gewerkschaften organisiert waren, sank von 34,7% auf 17,7%. Auffällig in Deutschland sei laut Schnabel zudem der weit höhere Organisationsgrad älterer Arbeitnehmer gegenüber den jüngeren. Richtig problematisch könnte diese Entwicklung sein, wenn die älteren Mitglieder in den nächsten Jahren ihren Ruhestand antreten. Schnabel geht in seinem Beitrag zu dem Thema Rückgang der Mitgliederzahlen von Gewerkschaften auf die möglichen Gründe dieses Schwindens des institutionellen Einflusses der Beschäftigten ein. Dabei macht er unter anderem auch die Digitalisierung als mögliche Ursache aus.

In der Tat dürfte die Digitalisierung einen nicht unerheblichen Einfluss auf jene Institutionen ausüben, welche die Beschäftigten vertreten:

  • Die Digitalisierung sorgt für heterogenere Beschäftigungsverhältnisse. Arbeitsprozesse und Aufgabenbereiche werden qualitativ durch die Digitalisierung angereichert. Digitale Technologien bieten den Beschäftigten die Möglichkeit, Routineaufgaben an intelligente Systeme abzugeben und damit selber anspruchsvollere, kreativere und letztlich auch befriedigendere, aber damit sehr unterschiedlich gelagerte Aufgaben zu übernehmen. Die Jobs werden heterogener, kollektive Lösungen für die Arbeitsbedingungen sind damit immer weniger passgenau für die jeweilige Situation.
  • Die Präsenz vor Ort rückt durch die digitalen Möglichkeiten in den Hintergrund. Dies erschwert informelle Kontaktaufnahmen zwischen Betriebsräten und Mitarbeitern. Auch die Zunahme von Outsourcing im Rahmen der Digitalisierung, vor allem der Einsatz von Werkverträgen, bei denen Beschäftigte temporär dem Betrieb helfen, aber nicht vom Betriebsrat vertreten werden, vermindert die Reichweite von kollektiven Lösungen. Gerade missbräuchlicher Einsatz von Werkverträgen ist Gewerkschaften wie Betriebsräten damit zwangsläufig ein Dorn im Auge. Zudem gibt es Überlegungen, den betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriff vom Ort des Betriebes zu lösen und entlang der Wertschöpfungsketten zu definieren.
  • Die mit weniger Routine und mehr Eigenverantwortung in digitalisierten Prozessen verbundene verbesserte Arbeitsqualität und die darauf basierend steigende Zufriedenheit der Beschäftigten verringern ihr Interesse an institutioneller Mitbestimmung und an Gewerkschaftsvertretung.
  • Hinzu kommt, dass es heute andere Wege der Mitbestimmung als jene über die institutionellen Wege gibt. Die klassische Hierarchie innerhalb der Unternehmen wird durch die Digitalisierung abgelöst von flachen Hierarchien, die agiles Arbeiten in Teams möglich machen. Das agile Arbeiten ist wiederum gekennzeichnet durch das von Einzelarbeiten hin zu Teamarbeit in immer anderem Arbeitsumfeld. Dies ermöglich auch eine direktere Kommunikation im Unternehmen. Klassische Mitbestimmung über die Gewerkschaften wird abgelöst von informellen Wegen der Mitbestimmung. In den Gewerkschaften wird allerdings bereits jetzt davor gewarnt, dass große digitalen Plattformen wie Amazon den Einzelnen entmündigten und aufgrund ihrer Marktmacht eben wiederum eine bessere institutionelle Vertretung der Mitarbeiter notwendig mache.
  • Ein weiterer Einflussfaktor auf die schwindenden Mitgliederzahlen der Gewerkschaften sind Änderungen der Unternehmensgröße. In größeren Betrieben ist eine Rekrutierung von neuen Mitgliedern aufgrund der Unpersönlichkeit von Entscheidungen des Managements einfacher, da die Beschäftigten die Gewerkschaften und Betriebsräte auch als ihr Bindeglied zur Führung wahrnehmen. Zudem ist es organisatorisch leichter, Belegschaften in einem großen Betrieb zu betreuen und zu mobilisieren. Aufgrund der Digitalisierung unterliegt die Produktionsstruktur jedoch einem Wandel, die Betriebsgrößen schrumpfen allmählich.
  • Auswirkungen hat auch die steigende Akademikerquote auf die sinkenden Mitgliederzahlen. Akademiker haben weniger Interesse daran, ihre Interessen über „Mittelsmänner“ vertreten zu lassen, sondern übernehmen diese Aufgabe oftmals selber. Sie trauen sich eine individuelle Verhandlungsmacht zu und sehen deshalb nicht die Notwendigkeit, in die Gewerkschaft einzutreten. Der Organisationsgrad von Arbeitern liegt deutlich über dem der Akademiker. Die Digitalisierung geht wiederum mit der Akademisierung einher, und auch wenn sie diese keinesfalls alleine verursacht hat, so ist sie doch nachfrageseitig ein Faktor. Heterogene Aufgabenfelder mit weniger Routinetätigkeit begünstigen die Suche nach Akademikern.
  • Schnabel wirft einen weiteren möglichen Einflussfaktor auf, der bislang empirisch zwar nicht belegt werden konnte, aber im Hinblick auf die Auswirkungen der Digitalisierung in anderen Bereichen Sinn ergibt. Der Wertewandel in der Gesellschaft könnte einen erhöhten Einfluss auf das sinkende Interesse an einer allgemeinen Gesamtvertretung der Gewerkschaften haben. Die Suche nach Individualität wird genau wie der Wunsch nach einer akademischen Karriere durch die Digitalisierung unterstützt, die Beschäftigten machen sich daher selber ein Bild darüber, welche Interessen sie verfolgen und wie sie diese eventuell selber erreichen können, anstatt dies Institutionen zu überlassen.

Es wird spannend sein zu beobachten, wie sich Gewerkschaften, Tarifbindung, betriebliche Mitbestimmung und Unternehmensmitbestimmung in den kommenden Jahren weitereinwickeln. Auf den derzeitigen Trend, der nahelegt, dass die Beschäftigten diese Institutionen zunehmend weniger in Anspruch nehmen werden, müssen die Vertreter der Institutionen erst noch Antworten finden. In Zeiten der Digitalisierung gilt es auch und vor allem für sie, sich umzustellen und ihre Rolle zu definieren.

Literatur

Ellguth, P. (2018): Die betriebliche Mitbestimmung verliert an Boden, IAB-Forum, https://www.iab-forum.de/die-betriebliche-mitbestimmung-verliert-an-boden/?pdf=7871, Stand: 24.05.2018, Abfrage am: 31.07.2020.

Hans-Böckler-Stiftung (2013): Unternehmen bleiben Mitbestimmung treu, https://www.boeckler.de/de/boeckler-impuls-unternehmen-bleiben-mitbestimmung-treu-9125.htm, Stand: 2013, Abfrage am: 31.07.2020.

Hans-Böckler-Stiftung (2020): Gesetzgeber muss handeln, https://www.boeckler.de/de/boeckler-impuls-gesetzgeber-muss-handeln-23897.htm, Abfrage am: 31.07.2020.

Lübker, M. und T. Schulten (2019): Tarifbindung in den Bundesländern – Entwicklungslinien und Auswirkungen auf die Beschäftigten, WSI, Elemente qualitativer Tarifpolitik, Nr. 86.

Schnabel, C. (2016): Gewerkschaften auf dem Rückzug? Mythen, Fakten und Herausforderungen, ZBW, Wirtschaftsdienst 2016, S. 426-432.

 

Bild Quelle: Pixaby, https://pixabay.com/de/photos/papier-geschäft-finanzen-dokument-3213924/

 

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