Arbeitswelten, Homeoffice und Tarifverträge
Institutionelle Arrangements im Wandel

„Never let a good crisis go to waste.” (Winston Churchill)

Die weltweite Seuche bedroht weiter Leib und Leben. Aber auch der ökonomische Flurschaden ist erheblich. Das Sozialprodukt bricht kräftig ein, das Wachstum leidet, die Beschäftigungsverluste bleiben hoch, die Langzeitarbeitslosigkeit steigt spürbar, die staatliche Verschuldung explodiert. Impfstoffe und Medikamente werden die medizinischen Leiden lindern und ökonomischen Nebenwirkungen verringern. Langzeitfolgen sind aber wahrscheinlich. Das gilt auch für die Arbeitswelt. Damit kommen institutionelle Arrangements auf den Prüfstand. Unabhängig von Corona gilt: Die Zeiten der Homogenität sind vorbei, wachsende Heterogenität dominiert. Die Seuche befeuert auch die Digitalisierung. Das pflügt die Arbeitswelt weiter um. Alte institutionelle Glaubenssätze gelten nicht mehr. Die durch Corona forcierte Diskussion um das Homeoffice gehört auf die betriebliche, nicht auf die (zentral)staatliche Ebene. Aber auch die Tarifpartner stehen vor einer schwierigen Aufgabe. Wie lösen sie in Zeiten von Corona die anstehenden Tarifkonflikte im strukturellen Wandel am besten? Das alte institutionelle Arrangement mit seinem industriellen Bias ist nicht mehr zeitgemäß. Es muss runderneuert werden. Alles über einen Kamm zu scheren, ist von gestern. Differenzierte betriebliche Lösungen sind die Konzepte von heute und morgen.

Corona verändert die Arbeitswelt

Die Arbeitswelt wandelt sich, mit und ohne Corona. Inter- und intra-sektoralen Veränderungen treiben sie. Es ist eine Binsenweisheit, inter-sektoraler Wandel setzt dem industriellen Sektor zu. Er meint es dagegen eher gut mit Dienstleistungen. Davon profitiert auch der Industriesektor, er wird dienstleistungsintensiver. Trotzdem werden per Saldo industrielle Arbeitsplätze wegfallen, industriestarke Regionen verlieren, industriespezifische Qualifikationen werden weniger gebraucht. Der Dienstleistungssektor wird weiter expandieren. Dort werden neue Arbeitsplätze geschaffen, einzelne Regionen gewinnen, dienstleistungsnahe Qualifikationen sind gefragt. Aber auch intra-sektoral ist vieles im Fluss. Die Verluste im industriellen Sektor treffen einzelne Branchen und Unternehmen unterschiedlich. Ein Verlierer ist der Automobilsektor. Aber nicht alle Marken verlieren. Das gilt mit umgekehrten Vorzeichen für Dienstleistungen. Unternehmensnahe und personenbezogene Dienstleistungen und ihre Unternehmen entwickeln sich unterschiedlich. Wie auch immer: Der Strukturwandel stellt die Arbeitswelt auf den Kopf. Vielen Unternehmen und Arbeitnehmer bleibt nichts anderes übrig, als sich neu zu orientieren. Unternehmen müssen neue Tätigkeitsfelder erkunden, Arbeitnehmer inter- und intra-sektoral, regional und beruflich mobil sein.

Der inter- und intra-sektorale Prozess der schöpferischen Zerstörung verändert die Arbeitswelt ständig, mit oder ohne Corona. Allerdings: Die Seuche krempelt die Arbeitswelt weiter um. Unter der Seuche haben beide zu leiden, Industrie- und Dienstleistungssektor. Allerdings leiden industrielle Branchen, wie etwa die Automobilwirtschaft, die Metallindustrie und der Maschinenbau, vor allem, weil weltweite Lieferketten reißen. Andere, wie etwa die Medizinbranche, profitierten von der steigenden Nachfrage in der Krise. Dagegen gerät der (personenbezogene) Dienstleistungssektor, wie etwa die Touristik, Hotellerie und das Gastgewerbe, in große Schwierigkeiten, weil der Staat bisweilen rigoros regulierend eingreift. Anderen Dienstleistern, wie etwa Lieferdiensten und Online-Händlern, beschert die Krise einen Aufschwung. Die Lieferketten im Industriesektor sind weitgehend repariert, die staatlichen Produktionsverbote in Teilen der Dienstleistungsbranche gelten allerdings weiter. Der industrielle Sektor scheint die Corona-Krise hinter sich zu lassen, der (personenbezogene) Dienstleistungssektor leidet weiter, der unternehmensnahe floriert. Die Corona-Krise hat weniger inter-sektorale, aber tiefe intra-sektorale Spuren hinterlassen.

Es spricht vieles dafür, dass Impfungen und Medikamente dem Virus über kurz oder lang die Stirn bieten. Die schlimmsten Auswirkungen wären gebannt, medizinisch und ökonomisch. Allerdings sind Virologen der Meinung, dass es nicht mehr gelingen wird, das Virus auszurotten. Wird es aber endemisch, müssen die Menschen damit leben. Das bleibt nicht ohne Folgen für die Arbeitswelt. Unternehmen setzen darauf, die Lieferketten weltweit stärker zu diversifizieren. Mehr nationale Souveränität in der Produktion ist keine Lösung. Es macht Unternehmen noch anfälliger gegen exogene Schocks. Die weltweite Arbeitsteilung bleibt erhalten. Das Virus de-globalisiert nicht. Das tun höchstens protektionistische Politiker. Unternehmen werden daneben aber auch noch aktiver, die Produktion zu automatisieren, wo es möglich ist. Roboter sind anders als Arbeitnehmer resistent gegen das Virus. Immun sind sie allerdings nicht. Schließlich stellen infektionsanfällige Arbeitnehmer die Roboter her. Die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitnehmern wird steigen, die nach einfacher Arbeit noch weiter zurückgehen. Dieser Prozess wird allerdings nicht von heute auf morgen ablaufen. Schließlich fehlen gegenwärtig noch die Spezialisten, die in ausreichender Zahl in der Lage sind, die notwendigen Roboter zu entwickeln und zu produzieren.

Homeoffice auf dem Vormarsch

Ist das Virus gekommen, um zu bleiben, werden sich trotz Impfungen und Medikamente auch künftig Sektoren, die räumliche Nähe brauchen, schwerer tun als Sektoren, die gut mit räumlicher Distanz leben können. Ein wichtiges Instrument, Kontakte zu verringern, ist die Digitalisierung. Damit kann einerseits der Produktionsprozess so gestaltet werden, dass weniger direkte menschliche Kontakte notwendig sind. Das gilt sowohl für den industriellen Sektor wie für den Dienstleistungssektor. Andererseits ermöglicht es die Digitalisierung, Angebot und Nachfrage räumlich zu distanzieren. Das dürfte vor allem im Bereich unternehmensnaher Dienstleistungen der Fall sein. Schwer vorstellbar ist dagegen, wie Digitalisierung die direkten menschlichen Kontakte bei personenbezogenen Dienstleistungen nachhaltig verringern kann. Wo allerdings Digitalisierung möglich ist, verändert sich die Arbeitswelt erheblich. Individueller Arbeitsplatz und betriebliche Produktionsstätte lassen sich räumlich trennen, zumindest teilweise. Homeoffice wird zumindest für besser Qualifizierte möglich. Es schafft mehr Flexibilität für Beschäftigte und Betriebe. Der Produktionsprozess wird stärker dezentralisiert. Verstärkte Heimarbeit trägt auch mit dazu bei, die direkten menschlichen Kontakte (Ansteckungsgefahren) bei der Arbeit und auf dem Weg zur Arbeit zu verringern.

Heimarbeit ist kein neues Phänomen. Vor Ausbruch der Corona-Krise waren nach einer Befragung des Ifo-Instituts 51 % der Beschäftigten aller Unternehmen regelmäßig im Homeoffice (hier). Dieser Wert hat sich bis zum Sommer 2020 auf über 76 % erhöht. Homeoffice ist allerdings eine Frage der Größe der Unternehmen und der Branche. Der Anteil der Beschäftigten in Heimarbeit steigt kontinuierlich mit der Größe der Unternehmen. In Großunternehmen waren im Sommer 2020 über 97 % der Arbeitnehmer in Homeoffice. Wie stark Heimarbeit verbreitet ist, hängt auch davon ab, in welcher Branche die Beschäftigten arbeiten. Sie ist erwartungsgemäß im Bereich der Dienstleistungen mit 57 % am größten. Im Verarbeitenden Gewerbe und im Handel liegt er mit 24 % wesentlich niedriger. Das alles – Unternehmensgröße und Branche – war schon vor Corona so. Allerdings lagen damals die Werte um einiges niedriger. Eine Befragung des IAB zeigt allerdings auch, 58 % der Betriebe, in denen ein knappes Drittel aller Beschäftigten arbeitet, bieten kein Homeoffice an (hier). Die Gründe sind schnell aufgezählt: Am häufigsten eigenen sich viele Tätigkeiten nicht für das Homeoffice, teilweise mangelt es an der technischen Ausstattung, bisweilen erschwert es auch der Datenschutz den Arbeitgebern, ihren Beschäftigten einen Heimarbeitsplatz anzubieten.

Unternehmen setzen verstärkt auf Homeoffice, wenn es sich für sie rechnet. Das gilt zumindest für die Arbeitgeber, die keine traditionelle Präsenzkultur pflegen. Das ist die große Mehrheit. Und es werden immer mehr. Die meisten Arbeitnehmer begrüßen diese Entwicklung. Einige wollen aber auch Beruf und Privatleben trennen. Sie wollen kein Homeoffice. Mit Corona hat sich das Unternehmenskalkül noch einmal zugunsten von Heimarbeit verbessert. Aber eben nicht überall. Technische, organisatorische und mitarbeiterbezogene Probleme tragen mit dazu bei, dass sich Homeoffice für Teile der Unternehmen nicht rechnet. Ein staatlicher Zwang zur Einführung von Homeoffice für alle wäre deshalb verfehlt. Die betrieblichen Bedingungen vor Ort sind unterschiedlich. Alles über einen Kamm zu scheren, wäre kontraproduktiv. Dort wo Heimarbeit möglich ist, sollte grundsätzlich auf individuelle Vereinbarungen zwischen Unternehmensleitung und Arbeitnehmern gesetzt werden. Die zunehmende Teamarbeit setzt dem allerdings Grenzen. Es spricht deshalb vieles dafür, betriebliche Lösungen zu vereinbaren. Die Betriebsparteien – Betriebsräte und Geschäftsleitungen – sollten sich über die Einführung von Homeoffice und die konkrete Ausgestaltung verständigen. Kann man sich nicht einigen, gilt weiterhin das Weisungsrecht des Arbeitgebers.

Tarifkonflikte in Zeiten von Corona

Die Seuche beeinflusst auch das Tarifgeschäft. Schon lange vor Corona war nichts mehr so, wie es bis in die 80er Jahre war. Heterogenität dominiert Homogenität. Inter-sektoral differenziert der Strukturwandel die wirtschaftliche Entwicklung aus. Intra-sektoral streut die Ertragskraft der Unternehmen stärker, Konzentrationen nehmen zu (hier). Das setzt den Flächentarifen zu, die alles über einen Kamm scherten. Es gelingt immer weniger, die heterogene Entwicklung in den Betrieben einzufangen. Betriebliche Vereinbarungen sind nicht erlaubt (§ 77, 3 BetrVG). Tarifvertragliche Öffnungsklauseln sind selten. Die Gewerkschaften verweigern meist ihre Zustimmung. Unternehmen fliehen massenhaft aus den Arbeitgeberverbänden. Gleichzeitig erleben die Gewerkschaften – aus anderen Gründen – einen Exodus an Mitgliedern. Die Tariflandschaft weist immer mehr weiße, flächentariflose Flecken auf. Die Corona-Krise verstärkt diese heterogene Entwicklung noch. Ökonomische Schocks (gerissene Lieferketten) und politisch verordnete Lockdowns treffen die Branchen unterschiedlich. Es gibt viele Verlierer und wenige Gewinner. Aber auch in den Branchen entwickeln sich die Unternehmen ungleich. Es spricht vieles dafür, das institutionelle Arrangement der Tarifverhandlungen der immer heterogeneren wirtschaftlichen Entwicklung anzupassen.

Von einem neuen institutionellen Arrangement sind die Tarifpartner noch entfernt. Auf die Seuche reagierten sie vor fast einem Jahr schnell und entschlossen. Die Tarifverhandlungen waren kurz. Sie endeten in der Metall- und Elektroindustrie als tarifpolitischem Vorreiter im März 2020 mit einem „Solidartarifvertrag“. Es wurde eine Nullrunde bei den Entgelten bis Ende 2020 vereinbart. Gleichzeitig wurde der Tarifvertrag „Zukunft in Arbeit“ reaktiviert. Man setzte auf Kurzarbeit, um Entlassungen zu vermeiden. In der aktuellen Tarifrunde fallen die Tarifpartner nur auf den ersten Blick wieder in alte Muster zurück. Die IG Metall fordert zwar 4 % höhere Löhne. Allerdings nur für Betriebe, die genug Aufträge haben. In Betrieben, in denen es schlechter läuft, soll die Arbeitszeit gesenkt und das geforderte 4 %ige Lohnvolumen für einen Teillohnausgleich verwandt werden. Das ist ein Schritt in die richtige Richtung. Damit wird der unterschiedlichen wirtschaftlichen Lage der Betriebe besser Rechnung getragen. Gesamtmetall geht noch einen Schritt weiter. Er fordert zwar eine Nullrunde, will aber die Lohnkosten nach spezifischer betrieblicher Ertragslage automatisch differenzieren und will betriebliche Öffnungsklauseln. Betriebsräte und Geschäftsleitungen sollen auch ohne Zustimmung der Gewerkschaften vom Flächentarif abweichen dürfen.  Das wäre eine kopernikanische Wende in der Tarifpolitik.

Der legendäre Max Weber hatte Recht, Politik ist das Bohren dicker Bretter. Das gilt auch für die Lohn- und Tarifpolitik. Mit der heraufziehenden Strukturkrise dämmert es den Tarifpartnern, dass ein neues institutionelles Arrangement notwendig ist. Die Corona-Krise hat diesen Erkenntnisprozess verstärkt. Die Zeiten sektoraler Homogenitäten sind vorbei, inter- und intra-sektorale Heterogenitäten dominieren. Beide Tarifpartner sehen Handlungsbedarf. Die BDA, propagiert einen Dreisatz der Deregulierung der Arbeitsbeziehungen: Mehr Öffnungsklauseln, modulare Tarifverträge und mehr Handlungsspielraum für Betriebsräte (hier). Er fordert eine modulare Tarifpolitik. Tarifgebundene Unternehmen müssen nicht den ganzen Flächentarif übernehmen, sie können Teile herauspicken. Die Entscheidung darüber soll auf betrieblicher Ebene fallen. Nicht möglich soll es aber sein, Teile des Flächentarifs abzuändern. Die IG Metall scheint sich diesem Vorschlag nicht mehr zu verweigern. Ihre Schwerpunkte liegen auf den Investitions- und Produktperspektiven für Standorte und Beschäftigte, der Weiterbildung und dem Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen. Der entscheidende Punkt ist, dass die Betriebe in eigener Regie über die Ausgestaltung der „Zukunftstarifverträge“ entscheiden können. Damit springen die Gewerkschaften auf den Zug der von den Arbeitgeberverbänden geforderten dezentraleren Lohn- und Tarifpolitik. Und das ist gut so.

Fazit

Ohne schöpferische Zerstörung gibt es nicht mehr Wohlstand. Vertraute wirtschaftliche Strukturen zerbröseln, neue noch unbekannte entstehen. Globalisierung, Digitalisierung, technischer Fortschritt sind wichtige Treiber dieses Wandels. Politische Entscheidungen, wie eine forcierte Dekarbonisierung, beschleunigen ihn. Mit ihm kommen auch die institutionellen Arrangements auf den Prüfstand. Ausgewachsene Krisen, wie die gegenwärtige Corona-Seuche, sind oft Auslöser und Brandbeschleuniger struktureller Veränderungen. Der Strukturwandel hat eine charakteristische Eigenschaft: Er zerstört homogene Strukturen und schafft heterogenere. Eine rationale Gesellschaft passt das institutionelle Arrangement an die neuen Bedingungen an. In der Arbeitswelt unterscheiden sich die wirtschaftlichen Gegebenheiten stärker als früher von Betrieb zu Betrieb. Es spricht deshalb vieles dafür, etwa die Verhandlungen über Arbeitsbedingungen ebenso wie die Lohn- und Tarifpolitik stärker auf die betriebliche Ebene zu verlagern. Das gilt für die kontrovers diskutierte Heimarbeit. Es trifft aber auch für die Tarifverhandlungen zu. Dem stehen die organisationspolitischen Interessen von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften entgegen. Gegen das ökonomische Gesetz hat aber (verbands)politische Macht letztlich keine Chance. Die kollektiven Tarifpartner haben lange gebraucht, das zu begreifen, sehr lange. Nun scheinen sie aber auf einem guten Weg.

Blog-Beiträge zum Thema:

Norbert Berthold: Strukturwandel, Organisationsgrade und Tarifverträge. Sind betriebliche Bündnisse für Arbeit die tarifpolitische Zukunft?

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