Tarifeinheit oder Tarifpluralität? (3)
Lohn- und Tarifpolitik auf dem Boden des Grundgesetzes
Spartengewerkschaften sind legitim

„Die Klage über die Schärfe des Wettbewerbs ist in Wirklichkeit meist nur eine Klage über den Mangel an Einfällen.“ (Walter Rathenau)

Es war zu erwarten: Dietrich Creutzburg lässt meine Kritik nicht auf sich sitzen. Er sieht sich nicht als Feind des Wettbewerbs, auch nicht in der Lohn- und Tarifpolitik. Mehr individuelle Vertragsfreiheit auf den Arbeitsmärkten ist sein – und mein – Ideal. Er wehrt sich allerdings mit Händen und Füßen gegen mehr gewerkschaftlichen Wettbewerb und Tarifpluralität in den Unternehmen. Da ist er sich mit den Einheitsgewerkschaften und Arbeitgeberverbänden einig. Auch wenn er keine Argumente dafür liefert, führt für ihn nur der Weg über die Tarifeinheit in den Unternehmen zu mehr individueller Vertragsfreiheit. Der Weg über die Tarifpluralität ist für ihn eine lohn- und tarifpolitische Sackgasse. Wenn ich sein Unbehagen mit der Tarifpluralität richtig deute, sieht er vor allem den größeren Einfluss der Betriebsräte als das eigentliche Hindernis auf dem Weg zu mehr individueller Vertragsfreiheit. Das sehe ich weiter anders. Er hat mich nicht überzeugt, vom Tarifpluralisten zum Tarifeinheitler zu konvertieren.

Wirklichkeit und Institutionen

Institutionelle Arrangements sind umso effizienter, desto besser sie die ökonomische Wirklichkeit treffen. Ändern sich die wirtschaftlichen Realitäten, sollten sich die Institutionen anpassen. Das gilt auch für die Lohn- und Tarifpolitik. In den vergangenen Jahrzehnten hat sich die Wirklichkeit auf den Arbeitsmärkten nachhaltig verändert. Globalisierung und technischer Fortschritt sind wichtige Treiber. Die wirtschaftliche Entwicklung in den einzelnen Branchen ist unterschiedlich, die Heterogenität der Betriebe hat zugenommen. Das verstärkte den Trend zu einer stärker betrieblichen Lohn- und Tarifpolitik. Die Nachfrage nach betrieblichen Bündnissen für Arbeit steigt. Auch die Heterogenität der Arbeitnehmer ist größer geworden. Berufs- und Spartengewerkschaften versuchen vermehrt, die heterogenen Interessen der Arbeitnehmer zu bündeln. Mehr Tarifpluralität in den Betrieben ist die Folge. Diese Entwicklung ist aber nur dort zu beobachten, wo der Wettbewerb auf den Absatzmärkten lahmt.

Das institutionelle Arrangement hierzulande ist in die Jahre gekommen. Es ist an einigen Stellen renovierungsbedürftig. Der Kern ist aber weiter unbestritten. Nach wie vor steht Art. 9 GG – zumindest für mich – nicht zur Disposition. Die positive und negative Koalitionsfreiheit sind für mich unverzichtbare Grundpfeiler. Erst die Möglichkeit zu streiken, haucht der positiven Koalitionsfreiheit auch Leben ein. Allerdings muss – auch gesetzlich – darauf hin gearbeitet werden, das Arbeitskampfrecht zu reformieren: „Das Ultima-Ratio-Prinzip sollte wieder gelten. Höhere Hürden für Streiks, eine Kodifizierung des Arbeitskampfrechts und zwingende Schlichtungs- und Schiedsverfahren könnten zügellosen Streiks die Spitze nehmen.“ Sind Streiks zulässig, müssen auch Aussperrungen erlaubt sein. Es wäre sicher ökonomisch sinnvoller, wenn diese archaischen Formen des Arbeitskampfes durch zivilere, kostensparendere Maßnahmen ersetzt würden. Vielleicht entspannt eine stärker betriebliche Lohn- und Tarifpolitik das Klima zwischen den Tarifpartnern. Dabei spielen nicht auf Krawall gebürstete Betriebsräte eine wichtige Rolle. Ich bin mir allerdings sicher, Dietrich Creutzburg würde das ohne „Wenn und Aber“ verneinen.

Kollektivverträge und Drittwirkungen

Die Kritik an Kollektivverträgen ist nicht wirklich neu: Sie haben allesamt unerwünschte Wirkungen auf Dritte, einige mehr andere weniger. Da bin ich mit Dietrich Creutzburg einig. Die bekanntesten Kollektivverträge, die Flächentarife, scheren noch immer viel zu viel über einen Kamm. Damit kommen die Interessen eines Teils der Arbeitnehmer und vor allem der Arbeitslosen unter die Räder. Aber auch Unternehmen mit unterdurchschnittlicher wirtschaftlicher Branchenentwicklung zählen zu den Verlierern. Wie hoch die negativen Drittwirkungen sind, hängt vom faktischen Abdeckungsgrad der Kollektivverträge ab. Mehr Wettbewerb auf den Güter- und Kapitalmärkten begrenzen sie. Weltweit offene Märkte begrenzen lohn- und tarifpolitischen Unsinn. Tatsächlich gelten die Ergebnisse der Flächentarife weit über die gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer und die in Arbeitgeberverbänden agierenden Unternehmen hinaus. Die negativen Drittwirkungen von Flächentarifen sind deshalb erheblich.

Das gilt vor allem dann, wenn strukturelle Veränderungen die Branchen heterogenisieren. Weltweit offenere Märkte haben diese Entwicklung beschleunigt. Die „alten“ Flächentarife, ausgehandelt in einem bilateralen Monopol („Tarifkartell“), passen nicht mehr in die zerklüftete Branchenlandschaft. Der legendäre Dietmar Barbier, lange Jahre das ordnungspolitische Gewissen der FAZ, hat den Begriff des Tarifkartells einer breiten Öffentlichkeit bekannt gemacht. Sein Credo war, Flächentarife müssen betrieblich atmen können. Die Tarifpartner haben zögerlich darauf reagiert – Pforzheim, Chemie – und ermöglichen ab und an tarifliche Öffnungsklauseln. Öffnungsklauseln stärken die Betriebsräte und tangieren das Organisationsinteresse von Einheitsgewerkschaften und Arbeitgeberverbänden. Deshalb fordere ich seit langem gesetzliche Öffnungsklauseln. Dietrich Creutzburg begrüßt tarifliche, wehrt sich aber gegen gesetzliche Öffnungsklauseln. Er stützt das Tarifkartell und beklagt die Drittwirkungen der Flächentarife.

Verbetrieblichung und Kollektivverträge

Die fast panische Angst, die Dietrich Creutzburg, Arbeitgeberverbände und Einheitsgewerkschaften vor Betriebsräten haben, ist mir unverständlich. Es ist kein erfolgreiches Geschäftsmodell, wenn sich Betriebsrat und Geschäftsleitung erbittert bekämpfen. Erfolg hat ein Unternehmen nur, wenn beide eine betriebliche Kampfgemeinschaft gegen die Konkurrenz bilden. Das gilt nicht nur in wirtschaftlich schweren Zeiten (Krisenbündnisse). Es trifft auch zu, wenn es darum geht, künftig die Nase vorne zu haben (Innovationsbündnisse). In diesem Prozess spielen selbstverständlich die Betriebsräte eine wichtige Rolle. Ohne ein kooperatives Miteinander aller Beteiligten lässt sich dieser Kampf gegen die Wettbewerber nicht gewinnen. Dennoch ist es richtig, dass die Geschäftsleitungen keine große Lust auf Arbeitskampfmaßnahmen in den Betrieben haben. Eine Lohn- und Tarifpolitik auf betrieblicher Ebene ohne „Wenn und Aber“ wäre möglicherweise mit mehr kostenintensiven Streiks und Aussperrungen verbunden.

Dieser Zielkonflikt lässt sich allerdings entschärfen. Die Idee ist einfach: Es gelten weiter die Flächentarife des Tarifkartells. Wollen einzelne Betriebe lohn- und tarifpolitisch davon abweichen, wird dies durch gesetzliche Öffnungsklauseln möglich. Arbeitskampfmaßnahmen auf betrieblicher Ebene sind nicht erlaubt. Einigen sich Geschäftsleitung und Betriebsrat auf betrieblich abweichende Löhne und Tarife und stimmt eine qualifizierte Mehrheit der Arbeitnehmer in den Betrieben zu, gilt die Vereinbarung. Kommt es zu keiner betrieblichen Einigung, gilt weiter der Flächentarif. Ein solcher Schritt macht allerdings zweierlei notwendig: Zum einen muss die betriebliche Regelungssperre (§ 77,3 BetrVG) fallen. Zum anderen muss das Günstigkeitsprinzip (§ 4,3 TVG) ökonomisch vernünftig reformiert werden. Es ist richtig, ein Kollektivertrag (Flächentarif) wird durch einen anderen (Betriebliches Bündnis) ersetzt, mit allerdings weniger negativen Drittwirkungen.

Spartengewerkschaften und Kollektivverträge

Diese Überlegungen gelten grundsätzlich auch für Kollektivverträge, die Spartengewerkschaften abschließen. Dietrich Creutzburg hat völlig recht, auch Spartengewerkschaften streben Flächentarife an. Das gilt etwa für den Marburger Bund, der schon einen Flächentarif für die Krankenhausärzte installiert hat. Auch die GDL will künftig einen Flächentarif für den Eisenbahnsektor. Das Organisationsinteresse der Funktionäre ist die treibende Kraft. Gegenwärtig ähnelt der Kollektivvertrag für die Lokführer allerdings eher noch einem berufsständischen Haustarif mit der Deutschen Bahn. Das muss allerdings nicht so bleiben, wenn mehr Wettbewerb auf der Schiene zugelassen wird. Als ich Mitte der 90er Jahre die Idee von Öffnungsklauseln im Wirtschaftspolitischen Ausschuss des Vereins für Socialpolitik vortrug, sprach der damalige Verhandlungsführer von Gesamtmetall, Dieter Kirchner, nur abschätzig von einer Idee aus dem Elfenbeinturm. Die betriebliche Realität hat ihn und andere eines Besseren belehrt.

Allerdings ist die institutionelle Antwort der Lohn- und Tarifpolitik auf die wachsende wirtschaftliche Heterogenität noch unvollständig. Nicht nur die Betriebe, auch die Arbeitnehmer sind heterogener geworden. Die treibende Kraft ist eine spezifische Art („skill biased“) von technischem Fortschritt. Vor allem die stärker nachgefragten Arbeitnehmer – oft in betrieblichen Schlüsselpositionen – wollen ihre lohn- und tarifpolitischen Interessen durchsetzen. Das ist ein Grund, warum berufsständische Spartengewerkschaften auf den Plan treten. Es ist naheliegend, Gruppen von Arbeitnehmern unterhalb der Ebene des Betriebes tariffähig zu machen. Öffnungsklauseln für betriebliche Bündnisse wären die logische Konsequenz. Als ich diese Idee in der zweiten Hälfte der 90er Jahre auf der Jahrestagung des Vereins für Socialpolitik in Berlin im Plenum vortrug, stieß ich auf Skepsis. Vor allem Hans-Werner Sinn warnte vor „englischen Verhältnissen“. Die institutionelle Entwicklung in der Lohn- und Tarifpolitik gab ihm aber nicht recht.

Fazit

Die anregende Diskussion mit Dietrich Creutzburg um Tarifpluralität oder Tarifeinheit bleibt kontrovers. Meine Position ist auch nach seiner Replik unverändert: Ich plädiere für betriebliche Pluralität bei Löhnen und Tarifen. Eine gesetzliche Regelung zur Tarifeinheit lehne ich ab. Es macht ökonomisch und politisch keinen Sinn, sich rechtsdogmatisch gegen das „ökonomische Gesetz“ einzugraben. Ändert sich die Welt, müssen sich die Institutionen ändern. Das gilt auch für den institutionellen Rahmen des Prozesses der Lohn- und Tariffindung. Heterogenere Präferenzen von Arbeitnehmern und Unternehmen erfordern dezentralere Lösungen. Allerdings wird es auch künftig Kollektivverträge geben. Die grundgesetzlich verankerte positive Koalitionsfreiheit steht nicht zur Disposition. Es bleibt aber eine ständige Aufgabe, die negativen Drittwirkungen von Kollektivverträgen zu minimieren. Mehr Tarifpluralität ist ein Schritt in die richtige Richtung. Das geplante Gesetz zur Tarifeinheit ist es definitiv nicht.

Beiträge zur Kontroverse um Tarifeinheit und Tarifpluralität:

Norbert Berthold: Weniger Wettbewerb tut der Marktwirtschaft gut!? Die FAZ und die Tarifeinheit

Dietrich Creutzburg: Wettbewerb – ja bitte! Aber ohne Vorrang für das Kollektiv

Norbert Berthold: Lohn- und Tarifpolitik auf dem Boden des Grundgesetzes. Spartengewerkschaften sind legitim

Norbert Berthold: Das Tarifkartell lebt (noch). Tarifeinheit oder Koalitionsfreiheit?

Norbert Berthold: Lokführer, Flächentarife und Verteilungskämpfe